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Desarrollo escolar

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Ministerio de Educación Pública
Centro Nacional de Didáctica

Experiencia de Capacitación en Costa Rica

Por: Daisy Orozco Rodríguez.
Coordinadora Nacional de Capacitación

Perfiles de los educadores y las educadoras y la formación permanente de cara al nuevo milenio.

Orientaciones generales del perfil de los y las educadoras de preescolar, I, II, III ciclos y educación diversificada.

El presente siglo se ha caracterizado por los constantes cambios en el ámbito de la ciencia y la tecnología. Estamos asistiendo a un proceso de desarrollo tecnológico, social, demográfico, económico, ecológico, cultural y humano. En definitiva, estamos inmersos en un mundo que camina más a prisa de lo que somos capaces de asumir.

De acuerdo con Hargreaves (1994) citado por Delors (1996) los cambios impregnan nuestras vidas, caracterizando lo que se ha dado en llamar la postmodernidad. Un mundo caracterizado por la aceleración del tiempo y del espacio, por la diversidad cultural, la complejidad tecnológica y la incertidumbre científica. Desde esta visión de la educación se amplían las funciones de las educadoras y los educadores y han de enfrentarse a nuevos problemas y obligaciones que exige la época.

Rickert (1994), en Marcelo C. (1996) plantea que se ha de formar a los profesionales en educación con conocimientos y destrezas, no sólo para sobrevivir a la escuela tal como la conocemos, sino para transformarla, de forma que sirva a sus clientes.

Lo anterior implica considerar en la formación de las y los educadores estrategias para llevar a cabo la mediación pedagógica de manera reflexiva, promoviendo el análisis crítico, la autonomía, la solidaridad, etc..

Acompañar a las y los educadores para convivir con la incertidumbre, dilemas, presión e intensificación características de nuestro tiempo requerirá no sólo atender a la dimensión técnica de la docencia, sino también a los componentes cognitivos, sociales y emocionales. Una formación que permita a los educadores funcionar adecuadamente en contextos caracterizados por la diversidad cultural, flexibilidad y complejidad económicas, fluidez y horizontalidad organizativas, incertidumbre moral y científica (Hargreaves, 1995).

Perfil de la educadora y el educador.

Se considera al educador y a la educadora como sujetos reflexivos, racionales, que toman decisiones, emiten juicios, tienen creencias y generan rutinas, propias de su desarrollo profesional. Además los pensamientos de los profesores guían y orientan su conducta (Clark y yinger, Shavelson y Stern, 1983).

Desde el paradigma propuesto por estos autores se concibe al educador como:

“profesional activo, inteligente, cuya actividad incluye: búsqueda de información acerca de los alumnos y el currículo en el contexto de los objetivos, formulación de hipótesis sobre la base de esta información, su propia disposición a la enseñanza y el ambiente, y seleccionar entre diversos métodos de enseñanza...” Shavelson y Borko 1979.

Desde otra perspectiva Rojas G. Plantea que el educador es:

“El educador es un sujeto que posee creencias respecto a todos los aspectos de la realidad social, económica cultural y educativa producto de la realidad en la que le ha correspondido interactuar, posee asimismo una historia de vida, y es capaz de reflexionar sobre sus creencias y transformarlas a la luz de los requerimientos de los educandos y comunidad”

Desde este particular, la formación de las y los educadores debe tomar en cuenta algunos elementos de tipo epistemológico, cognoscitivo, afectivo y actitudinal. Además de un conocimiento profundo de orden psicológico-cognitivo, filosófico, antropológico, sociológico y didáctico, pedagógico y curricular, para comprender en profundidad el desarrollo del niño y la niña, así como la realidad social y cultural donde le corresponda ejercer como educador o educadora.

Aspecto pedagógico, didáctico y curricular.

Los lineamientos y pautas orientadoras para operar la Política curricular hacia el siglo XXI, aprobada en noviembre de 1994, considera entre los aspectos más importantes:

Aspecto psicológico y cognitivo

La sociedad del aprendizaje requiere de una concepción múltiple, compleja e integradora, según la cual los seres humanos dispondríamos de diversos sistemas de aprendizaje, producto de la filogénesis, pero también de la cultura, que usamos de modo discriminativo en función de las demandas de los diferentes contextos de aprendizaje a los que nos enfrentamos cotidianamente (Pozo, 1996).

Aspecto filosófico.

Aspecto antropológico

Aspecto sociológico.

Modelo de la formación permanente de las y los educadores.

Introducción

El Ministerio de Educación Pública, como organización centrada en personas, requiere de un personal muy competente, que brinde servicios de calidad. Para construir esta excelencia en el desempeño, es fundamental contar con un personal docente y administrativo docente, muy motivados, con una cultura profesional permanente, que asuman un compromiso con los objetivos de la organización y dispuestos a enfrentar los desafíos propios de la época.

Con una visión optimista, el Ministerio de Educación Pública confía una vez más en su recurso humano, que al ofrecérsele la formación permanente como parte de su quehacer diario, aportará nuevas estrategias metodológicas que ayudarán a los educandos en la consecución de conocimientos significativos y, con ello, un descenso en los índices de aplazamiento, reprobación y deserción, la credibilidad de los padres de familia, al igual que el interés de otros sectores públicos, que conjuntamente integrarán un nuevo sector costarricense comprometido con “… la economía competitiva del conocimiento y del desarrollo integral del ser humano” (Drucker 1995, p252).

La totalidad del conocimiento humano se duplica cada dos años, según expertos, lo que hace necesario que el docente se mantenga actualizado, que dedique parte de su tiempo a la construcción y reconstrucción del conocimiento y a su auto aprendizaje. Como estos cambios del saber implican cambios en la pedagogía, la preparación de material didáctico y la utilización de la tecnología, se requiere un perfeccionamiento constante, que abarque no solamente al personal docente sino también al administrativo, quienes enfrentan, de igual manera, transformaciones en los procesos de gestión, técnicas y metodologías.

Esta propuesta tiene, como requisito indispensable para su óptima realización, un cambio sistemático en el pensamiento del educador, al incorporar este tipo de formación permanente y continua como deber y, a la vez, derecho, adquiridos para desenvolverse con éxito en las circunstancias cambiantes en las que está inmerso.

Con esta nueva perspectiva, el MEP propone a continuación un Plan Nacional de Formación Permanente, que toma en cuenta la formación inicial y la práctica cotidiana del docente, para complementarlas con procesos constantes tanto de actualización institucional como de continuas capacitaciones sistemáticas, con el objetivo de responder a las necesidades detectadas en el ámbito nacional, regional e institucional.

Delors, J. (1996) plantea:

“que el aumento de la población escolar mundial ha tenido como consecuencia la contratación masiva de docentes, en la mayoría de los casos no idóneos para el desempeño de sus funciones. Nunca se insistirá demasiado en la importancia de la calidad de la enseñanza y, por ende, del profesorado.

Modelo de formación permanente

Fundamentación teórica

Mediante el sistema de formación profesional, se pretende que las y los educadores logren avanzar hacia niveles cognitivos superiores, mediante la revisión de sus propias creencias sobre los procesos de aprendizaje y enseñanza y, a partir de ellas, generar un proceso de reflexión crítica que tenga como consecuencia un cambio de actitudes.

La formación permanente y continua debe verse como parte del desarrollo personal del profesional de la educación en aquellos campos del conocimiento en que se han encontrado mayores problemas.

Desde esta perspectiva, el MEP propone el plan nacional de Formación Permanente, que toma en cuenta la formación inicial y la experiencia profesional de las y los educadores, para que sean complementadas con procesos constantes de actualización institucional como de continuas capacitaciones sistemáticas, con el objetivo de responder a necesidades de los educadores.

Se concibe la formación permanente de las y los educadores como un proceso integral, sistematizado y continuo que contemple todos los aspectos del desarrollo humano. Comprende aspectos que van desde la formación inicial, la capacitación y la actualización docente; todo lo anterior se integra a la educación formal como a la no formal.

El perfeccionamiento de las y los educadores se hace imprescindible en momentos en que la información científica se encuentra en constante evolución y las y los educadores requieren actualizarse al tenor de lo que exige la ciencia y la tecnología.

Para Jerez y Nordenflyeht M. (1987) la capacitación debe ser un proceso ofrecido exclusivamente a educadores o educadoras en servicio, quienes por diversas circunstancias, están ejerciendo sin poseer la formación adecuada para ello, por lo que se pretende que adquieran conocimientos, actitudes y habilidades, a fin de que realicen sus funciones docentes y técnicas.

La capacitación es una estrategia utilizada para el mejoramiento de la calidad de la educación, que sirve para mejorar su situación laboral y elevar su autoestima y promoción.

La capacitación como proceso continuo, permanente y sistematizado, busca fortalecer valores y actitudes positivas hacia la docencia, además de proporcionarle al docente los espacios necesarios para desarrollar sus habilidades y destrezas, aumentar sus conocimientos y proporcionarle las estrategias requeridas para su buen desempeño logrando, de esta manera, transformar positivamente su práctica docente y aumentando así la eficacia y eficiencia de los actos educativos.

El perfeccionamiento docente debe utilizar diversas estrategias que propicien la interrelación entre los participantes, tanto en el intercambio de experiencias como en la integración de la teoría con la práctica con el objetivo de alcanzar aprendizajes significativos y permanentes.

Los procesos de capacitación docente requieren un tipo de organización capaz de llegar a los educadores en la base utilizando la estructura existente en el Sistema Educativo. Por ello, el Departamento de Desarrollo Profesional del Centro Nacional de Didáctica (CENADI) será el ente coordinador, tanto para las capacitaciones realizadas por las diferentes instancias del nivel central del Ministerio de Educación Pública; como para las ejecutadas por otras entidades externas, evitando así la duplicación de esfuerzos o las situaciones anteriormente planteadas.

La tarea primordial del Departamento Desarrollo Profesional será entonces darle coherencia y continuidad al proceso de Formación Permanente, articulándolo por medio de una adecuada planificación con las distintas instancias, garantizando su calidad e impacto real en la práctica cotidiana de los educandos, dando énfasis a las necesidades locales, regionales y nacionales y aprovechando al máximo los recursos del entorno. Además, se debe elaborar un plan de seguimiento para evaluar el impacto de las capacitaciones en los “actos educativos” y la realimentación de la labor docente.

Diagnóstico

La formación permanente debe fundamentarse en las necesidades, debilidades y fortalezas de los educadores y las educadoras; así como de los problemas generados al ejercer su profesión docente, determinadas por los diagnósticos realizados, las consultas realizadas al Kiosco de Información, los índices nacionales de repitencia, deserción, la información inicial de educadores y la prueba nacional de IX año y bachillerato.

Estas deficiencias se pueden concentrar en tres áreas fundamentales:

Conocimientos y destrezas cognoscitivas y estrategias didácticas.
Actitudes y valores.
Interacción entre el conocimiento, el desarrollo tecnológico y una sociedad en constante cambio.

Para superarlas, cada actividad de capacitación se enfocará hacia:

Aplicación de nuevas tecnología en los procesos de capacitación.
Uso de metodologías y técnicas activas y participativas que permitan la construcción y reconstrucción del pensamiento,
Aprovechamiento de materiales y recursos del entorno,
Logro en la integración de las temáticas de las diferentes asignaturas tanto en primaria como en secundaria.
Desarrollo de la disciplina y su lógica interna,
Aplicación de nuevos aprendizajes a su práctica docente
Aplicación de innovaciones metodológicas en las instituciones educativas.

En relación con lo anterior, el Departamento de Desarrollo Profesional facilita asistencia técnica, monitorea el desarrollo de programas y proyectos de capacitación con la participación del personal de las direcciones regionales, con la finalidad de realimentar el proceso, para que las capacitaciones dejen de ser un simple asesoramiento o una transmisión de información y se conviertan en un medio por el cual, los docentes integren los aprendizajes de la capacitación, elaboren y utilicen materiales de apoyo, organicen los conocimientos u otros aportes al trabajo docente y así garantizar el mejoramiento de la calidad de la educación. Propone e implementa proyectos innovadores de capacitación a nivel nacional con la colaboración de otras instancias del nivel central y regional. Gestiona y controla que las acciones de capacitación del nivel nacional respondan a necesidades detectadas.

Objetivos

El plan persigue los siguientes objetivos generales y específicos:

Objetivos generales.

Objetivos específicos.

Población

La población docente que se atenderá es heterogénea, tanto por su formación inicial y sus experiencias, como por el tipo de puesto que desempeña. Población que, de acuerdo al Servicio Civil, se clasifica de la siguiente manera:

Docentes: Son aquellos que imparten lecciones en los centros educativos ubicados en áreas urbanas - marginales, unidocentes, rurales, urbano no marginales, educación especial, preescolar, educación indígena y otros.
Técnico-docentes: Son los que realizan labores de planificación, asesoramiento, orientación o cualquier otra función vinculada con la actividad técnica de la educación.
Administrativos-docentes: Son aquellos que efectúan tareas de planeamiento, coordinación, dirección, supervisión y otras de índole administrativo, relacionadas con el proceso educativo.

Esta población se encuentra ubicada en 6.192 instituciones educativas en todo el país.

Operacionalización del plan de formación permanente

En el siguiente diagrama se representan las instancias involucradas para la ejecución de este Plan:

Equipo central de capacitación

Los Equipos Principales de Capacitación por materia, (constituidos por asesores nacionales, regionales y del Departamento de Desarrollo Profesional) junto con los asesores de Control de Calidad y del Kiosco de Información, serán capacitados por especialistas universitarios durante dos días por mes, quienes abordarán los contenidos, que en el nivel regional no hayan alcanzado el porcentaje mínimo de logro, en las pruebas nacionales de bachillerato. Después de recibidos los cursos de actualización, los Equipos Principales de Capacitación diseñarán el taller de capacitación mensual en forma participativa para las regiones educativas seleccionadas. En este proceso, el asesor regional tiene un papel preponderante en la ejecución y contextualización del taller regional, en el proceso será acompañado y apoyado por un asesor del departamento de Educación Académica o de Desarrollo Profesional.

Durante el taller se efectúan entrevistas no estructuradas, observaciones participantes y no participantes y se aplican instrumentos de evaluación, a fin de valorar los avances del proceso y procurar el fortalecimiento de las debilidades detectadas.

El Departamento de Desarrollo Profesional, conjuntamente con el Departamento de Educación Académica, sistematizará las experiencias de seguimiento.

Las universidades públicas y privadas participarán dando talleres y cursos al Equipo Principal y ofreciendo cursos a los docentes en las regiones donde se desarrolle el Plan Piloto. Los contenidos deben responder al diagnóstico de necesidades de capacitación y los cursos deben ser previamente coordinados con la Sub-dirección del CENADI.

Los departamentos de Investigación Educativa y el de Evaluación de los Aprendizajes serán los responsables de la Evaluación del Plan Piloto de Apoyo a Undécimo Año.

Todos los departamentos del CENADI, sin excepción, apoyarán el proceso de capacitación.

Equipo regional de seguimiento

Tiene como función cerciorarse por medio de visitas a las instituciones educativas o la observación directa de las lecciones, para corroborar que los docentes estén aplicando los conocimientos adquiridos a la práctica de aula para medir la efectividad del proceso de capacitación. Asimismo, los directores deben revisar los planeamientos didácticos de los educadores para corroborar que estén incluyendo lo desarrollado en la capacitación, según el cronograma y agendas de trabajo de los cursos que recibirá.

Los asesores específicos sistematizarán las actividades de seguimiento regional en un informe mensual bien detallado de lo que ocurre en su región al Director Regional, al Director de Desarrollo Educativo y a los supervisores, con copia al Departamento de Desarrollo Profesional.

Equipo institucional de actualización

Buscar el recurso humano requerido en la comunidad, en el nivel central o en el regional del Ministerio de Educación Pública u otras instituciones, para solventar necesidades de actualización de los docentes de su institución con la aprobación del director.

Con este planteamiento surge el centro educativo como una unidad ejecutora de formación permanente de su personal docente y administrativo docente, la cual se ve obligada a una apertura institucional para la búsqueda y aprovechamiento de los recursos de su entorno, tanto en entidades publicas como privadas y recursos humanos en la comunidad, para aprovecharlo en la consecución de las metas. El objetivo principal de las instituciones educativas será la actualización de sus educadores.

Redes cooperativas

En el ámbito de circuito educativo se fortalecerán las redes cooperativas.

Las redes de apoyo surgen a partir de las necesidades de capacitación sentidas por las educadoras y los educadores en aspectos que van desde los conocimientos específicos de las asignaturas, metodologías y estrategias de evaluación.

Se contará con apoyo de educadores y educadoras que han logrado tener éxito en algún aspecto de los mencionados anteriormente.

También se fortalecerán con la colaboración de miembros de la comunidad con experiencia y capacidad en diferentes aspectos del conocimiento.

Los asesores supervisores jugarán un papel muy importante en la detección de necesidades de capacitación y conformarán equipos de colaboradores.

Seguimiento del plan.

Se concibe como un proceso integral cuyo objetivo es obtener información pertinente y adecuada que sirva de base para la toma de decisiones para el mejoramiento de futuras capacitaciones.

El seguimiento como estrategia permite medir los resultados, realimentar el proceso y determinar el impacto que provocan las actividades de capacitación en los centros educativos.

Bibliografía.

Delors, J. (1996) La educación encierra un tesoro. Informe a la UNESCO de la comisión Internacional sobre la educación para el siglo XXI presidida por Delors. Santillana, Madrid.

Clark y Yinger (1979) Teachers thinking en Peter son P and Walberg. H. J. Research on teaching concepts findings, and implications, erkeley Mc Cutchan Publishing Corporation.

Marcelo, C. (1996) Innovación educativa, asesoramiento y desarrollo profesional. Ministerio de Educación y Ciencia. CIDE. Madrid, España.

MEP-CENADI (1999) Plan Nacional de Formación Permanente. Documento en mimeo.

MINISTERIO DE EDUCACIÓN PÚBLICA. (1999). Hacia una educación con excelencia y equidad. En mimeo.

Pozo, J.I. (1996) Aprendices y maestros. Alianza Psicología minor Alianza Editorial S. A. Madrid.

Rojas G. (1999) Creencias en que interactúan docentes y discentes en los procesos de aprendizaje y enseñanza. (Estudio de caso) Tesis doctoral por presentar. inédita.

Shavelson y Borko (1973) “What is the basic teaching skill? The journal of teacher education Vol 24 Summer.

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