OEI

Organización
de Estados
Iberoamericanos


Para la Educación,
la Ciencia
y la Cultura

Cooperación Iberoamericana

 

Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo

Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER)

1. El enfoque del Análisis Ocupacional

La inserción y movilidad laborales son aspectos que se ven favorecidos cuando se cuenta con elementos confiables para identificar los conocimientos, aptitudes, habilidades, destrezas y actitudes que demanda el mercado de trabajo y con un sistema de capacitación lo suficientemente flexible para responder a las demandas cambiantes y a las nuevas necesidades de dicho mercado. La capacitación que ofrece el sistema educativo debe responder más eficientemente a las demandas del sector productivo, y éste a su vez requiere de canales adecuados para comunicar sus requerimientos a las instituciones capacitadoras.

Lo anterior implica adoptar un lenguaje común entre demanda y oferta de capacitación que favorezca el alcanzar un balance y pertinencia en la formación de técnicos y trabajadores capacitados dentro de las distintas categorías ocupacionales y niveles de capacitación. Sin embargo, el hacer un análisis de los requerimientos del desempeño laboral por rama de actividad económica puede originar duplicidad o reiteración en la definición de competencias básicas y genéricas, así como una mayor inversión de recursos y tiempo.

En este sentido, el Análisis Ocupacional es una metodología que trata de dar respuesta a los requerimientos arriba señalados, a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones.

El Análisis Ocupacional es una metodología que abarca diversas perspectivas y acepciones que involucran un gran número de técnicas disponibles. Dichas metodologías difieren en numerosos aspectos, los cuales pueden ser categorizados, de acuerdo con Edward L. Levine 2, en cuatro grandes dimensiones: 1) los «descriptores» usados; 2) las fuentes de información; 3) los métodos empleados en la recolección de la información, y 4) los niveles de análisis 3. Dentro de cada dimensión existe un gran número de alternativas. Las siguientes son un resumen de éstas:

1. El tipo de descriptor usado en el análisis:

2. Fuentes de información:

3. Métodos de compilación de información:

4. Niveles de Análisis:

El empleo de las diferentes alternativas da lugar a diversos productos y aplicaciones del análisis ocupacional. Así, su aplicación va desde la identificación y agrupación de ocupaciones y habilidades en catálogos, hasta el diseño de currículo, identificación de competencias y certificación de habilidades a los trabajadores.

De este modo, entre los principales productos del Análisis Ocupacional destacan:

a) Descripción de las tareas específicas desarrolladas por las ocupaciones.
b) Cuadros de organización de los establecimientos y ramas de actividad donde existen las ocupaciones analizadas.
c) Diagramas de flujo de los procesos productivos en que intervienen las ocupaciones.
d) Requerimientos de escolaridad, capacitación y experiencia laboral de las ocupaciones.
e) Estructuras ocupacionales.
f) Determinación de necesidades cuantitativas y cualitativas de formación ocupacional.
g) Identificación de calificaciones en los trabajadores.
h) Certificación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores.

Como se puede advertir, existe una relación estrecha entre la caracterización del contenido de un puesto de trabajo, los esquemas de certificación ocupacional y los procesos de formación y calificación de la mano de obra. La descripción de los rasgos característicos de las ocupaciones en México ha sido una tarea encomendada al Catálogo Nacional de Ocupaciones (CNO), el cual se asume como punto de referencia esencial de este tipo de estudios.

Por otro lado, existen algunas diferencias en la manera de entender el Análisis Ocupacional; así, de acuerdo con Santiago Agudelo, por Análisis Ocupacional se entiende el «proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio, las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de las tareas de la ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla de todas las demás» 4.

Para la Secretaría del Trabajo y Previsión Social 5, encargada de integrar el Catálogo Nacional de Ocupaciones (CNO) en México, el Análisis Ocupacional es una metodología enfocada a la obtención, ordenación y valoración de datos relativos a los puestos de trabajo, los factores técnicos y ambientales característicos en su desarrollo y las habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridas a los trabajadores para su mejor desempeño. Por ello, se recaba información en los centros de trabajo, se clasifican en ocupaciones los puestos relacionados entre sí y se integran, una vez clasificados, en un catálogo.

Para el American College Testing (ACT) 6 es la recolección sistemática y analítica de la información sobre las acciones que realizan los empleados en el desempeño de las tares relacionadas con su empleo. En este sentido, el término análisis se refiere a la información sobre el tema laboral, requerimientos del trabajo, así como el contexto de las organizaciones laborales. En este sentido describe las actividades que realizan las personas en sus empleos, y es tanto explicativo como predictivo; pretende alcanzar un propósito particular o satisfacer las necesidades de organizaciones especiales.

No obstante tales diferencias, en todo caso, dicha metodología parte de la información acerca de la actividad productiva, la que es considerada como imprescindible para organizar acciones tendentes a proporcionar a la sociedad los recursos humanos capacitados que los países requieren para su desarrollo, por cuanto mediante ella se dispone del conocimiento real y objetivo de las ocupaciones. Este propósito no sólo se logra a través de procesos de enseñanza-aprendizaje, sino también como resultado de un proceso de certificación, por lo cual la información sobre las características del aparato productivo son fundamentales para que las pruebas ocupacionales sean instrumentos válidos para constatar las calificaciones que los trabajadores poseen, así como para orientar la capacitación complementaria requerida para alcanzar el dominio de una ocupación determinada.

El Análisis Ocupacional se emplea con los siguientes fines:

Es importante señalar que este método de análisis emplea la categoría de ocupación como elemento central, de tal manera que cada una de ellas integra un conjunto de puestos de trabajo cuyas tareas principales son análogas y exigen aptitudes, habilidades y conocimientos similares.

Por ocupación, desde la perspectiva del desempeño del trabajador, se entiende la forma concreta que asume el trabajo en un proceso productivo. La articulación de tales formas se expresa en la definición de puestos de trabajo, ocupaciones y grupos o familias ocupacionales. La tarea se define como una fracción importante del trabajo ejecutado en el ejercicio del puesto, en respuesta a un propósito definido, por medio de la aplicación de un método específico. Por tanto, en su redacción se considera lo que hace el trabajador, cómo y por qué lo hace. Los aspectos técnicos de la redacción de las tareas, la integración de las operaciones y la definición de los objetivos del puesto se definirán a continuación.

Desde la perspectiva del Análisis Ocupacional, para constatar la posesión de las calificaciones ocupacionales 7 que han adquirido los trabajadores durante la vida laboral, es necesario disponer de instrumentos objetivos, confiables y válidos que permitan asegurar que las habilidades y los conocimientos tecnológicos que los trabajadores demuestran poseer son aquellos que realmente se requieren para realizar adecuadamente las tareas propias de una determinada ocupación.

Por lo tanto, estos instrumentos, al igual que los programas formativos, deben estar basados en las exigencias de las ocupaciones, obtenidas éstas del estudio directo del trabajo, el cual proporciona los elementos fundamentales respecto de aquello que es necesario saber, y saber hacer, para que un trabajador esté en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente en su puesto de trabajo.

El desempeño efectivo es un elemento central en la competencia desde esta perspectiva, y se define a su vez en cómo alcanzar resultados específicos con acciones específicas, en un contexto dado de políticas, procedimientos y condiciones de la organización. En ese sentido la competencia es, sobre todo, una habilidad que refleja la capacidad de la persona y describe lo que él o ella puede hacer, y no necesariamente lo que hace, ni tampoco lo que siempre hace, independientemente de la situación o circunstancia.

Competencias definidas de esta manera son, entonces, aquellas características que diferencian un desempeño superior de un desempeño promedio o pobre. Aquellas características necesarias para realizar el trabajo, pero que no conducen a un desempeño superior, fueron denominadas «competencias mínimas».

La principal diferencia con el análisis funcional, que se verá en el cuarto apartado, es que dicho análisis parte de la persona que realiza favorablemente su trabajo, logrando los resultados esperados, y define el puesto que ésta ocupará en relación con su desempeño.

Por otro lado, la competencia en el Análisis Funcional, a diferencia del Análisis Ocupacional, se refiere al resultado que se espera lograr en la actividad que se realiza; en este sentido la función tiende a diferenciarse del concepto de tarea empleada en el Análisis Ocupacional, la cual corresponde al qué, el cómo y el con qué se lleva a cabo el trabajo. La función, en este sentido, es más amplia y expresa el resultado de la actividad realizada en forma tal que no quede circunscrito en un contexto laboral específico; de esta manera la función es menos cambiante que la tarea.

El comprobar y acreditar la competencia profesional que los trabajadores adquirieron por sus propios medios les proporciona a ellos, a las instituciones de formación y a las empresas múltiples beneficios. Al reconocer en los trabajadores los aspectos de la ocupación que demostraron dominar, el tiempo de capacitación se disminuye y se logra mayor interés en los participantes y mejor adaptación al proceso de formación.

La normalización de las diferentes situaciones en que se encuentran los trabajadores en relación con su nivel de calificación se puede llevar a cabo no sólo asistiendo a cursos regulares, sino mediante un proceso por el cual se reconozca la competencia profesional que ellos poseen para desempeñar las funciones propias de las ocupaciones.

Este proceso, conocido como «certificación ocupacional», tiene dos dimensiones: una de carácter técnico y otra de carácter contractual, necesariamente complementarias. La primera se refiere a la medición de las calificaciones ocupacionales, y la otra al reconocimiento legal o institucional de ellas 8.

El proceso de certificación que se oriente a reconocer las calificaciones ocupacionales que los trabajadores poseen respecto a lo que las ocupaciones exigen, debe concebirse de tal manera que su resultado conduzca a la inserción de los trabajadores en la actividad productiva y que tome de ésta la información correspondiente a las demandas cualitativas del trabajo, para garantizar su confiabilidad y su eficacia en la medida en que responda a las expectativas y necesidades de los trabajadores y de las empresas. El proceso de certificación puede sintetizarse en las siguientes fases:

Dentro de las diferentes perspectivas del Análisis Ocupacional se describen con mayor detalle sus aplicaciones para la identificación de competencias en el Catálogo Nacional de Ocupaciones, en el Estudio de Análisis Ocupacional y el programa DACUM.

1.1. El Catálogo Nacional de Ocupaciones

a) Lineamientos generales

El Catálogo de Ocupaciones es un instrumento técnico de carácter indicativo que describe la estructura ocupacional del país, con base en una selección de aquellos puestos de trabajo con tareas y características similares para conformar las ocupaciones más representativas.

Toda ocupación en el CNO forma parte de un conjunto de datos sistematizados en los que se detallan las habilidades, destrezas, responsabilidad y conocimientos requeridos para su desempeño, a través de diversos factores de especificación.

La división es el agrupamiento más amplio y define la rama de actividad económica en la que se ubica la ocupación descrita. El grupo es la subdivisión que clasifica las actividades propias de cada división, pero en grandes agregados. La fracción forma parte de los grupos y se refiere en forma específica a lo que podría equipararse al giro de una actividad económica.

El Catálogo Nacional de Ocupaciones en México

Para su diseño se han tomado en cuenta las diversas experiencias internacionales en la materia, entre las que destacan los trabajos de la clasificación y diccionario canadiense de ocupaciones, considerando los ajustes que se derivan de las diferentes características y los distintos grados de avance tecnológico de cada país. El Catálogo contiene dos grandes apartados: en el primero, las ocupaciones están clasificadas por orden alfabético; en el segundo, ubicado en la última parte del Compendio, donde las ocupaciones están ordenadas por División-Grupo-Fracción, y se presentan los títulos de las ocupaciones que participan en los distintos procesos productivos. Una primera versión del Catálogo Nacional de Ocupaciones surgió en 1982, derivada de una investigación de campo, en la que se recabaron cerca de 30.000 descripciones de puestos a través de entrevista directa.

El CNO se formula con la participación de representantes de los trabajadores y empresarios, así como de diversas dependencias del sector público, los cuales expresan su acuerdo en las instancias competentes.

En el CNO los títulos descritos son integrados según su incursión en el aparato productivo con base en tres grandes niveles: el primero, conocido como de incidencia general, agrupa a las ocupaciones que se dan en dos o más sectores económicos, y su código CNO aparecerá siempre iniciado con la letra «G»; el segundo, denominado como de incidencia media, agrupa a las ocupaciones que se encuentran en dos o más ramas de actividad económica de un mismo sector (por ejemplo, 2.X-XXX), o en dos o más giros de una misma actividad (por ejemplo, 2.0-XXX), indicándose para ello con «X»; por último, el tercer nivel, conocido como de incidencia específica, considera a las ocupaciones propias o tipo de un giro de actividad económica, y cuyo código se diferencia de números específicos (por ejemplo, 2.0-001). El código empleado tiene su origen en la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO), el cual fue elaborado por la Oficina Internacional del Trabajo.

Los procedimientos técnicos para obtener y procesar esta información se denominan Análisis Ocupacional, el cual comprende, como ya se mencionó anteriormente, la especificación de las tareas de una ocupación y de las habilidades, los conocimientos y demás tareas, condiciones que se requieren para ejecutar correctamente el trabajo. En función del alcance y propósitos de un programa de certificación, el análisis debe comprender esencialmente, además de los datos de la identificación de la ocupación, los aspectos relativos a la descripción completa del trabajo y de sus exigencias en términos de habilidades y conocimientos tecnológicos necesarios para que un trabajador desempeñe eficientemente una ocupación específica. Esta información puede obtenerse por diferentes procedimientos, tales como:

Una vez obtenida la información, se procede a su análisis, para lo cual se consideran las siguientes pautas:

El primer cuadro de trabajo deberá perfilar, en un solo plano y por nivel tecnológico, las siguientes características: proceso y subproceso, operaciones sustantivas, máquinas y herramientas, materia prima y puestos de trabajo involucrados.

A partir de la información primaria se procede a aislar los elementos que influyen directamente en la configuración de los contenidos de cada uno de los puestos, derivados de la dinámica de los procesos productivos de la rama.

El primer cuadro de correlación contendrá el cruzamiento de fases de proceso con los distintos puestos-tipo.

El segundo nivel de análisis consiste en la descripción secuencial de las principales actividades que desarrolla el puesto tipo.

La combinación de los puestos-tipo en los tres niveles tecnológicos propuestos (manual, semiautomatizado y automático) da la pauta para la integración de módulos ocupacionales, los mismos que serán confirmados a partir del análisis de los requerimientos de calificación.

El criterio primario de integración de un módulo ocupacional será la similitud de requerimientos (conocimientos, habilidades y destrezas), los cuales dependerán en gran medida de las funciones realizadas (en el marco de una fase o proceso productivo determinado).

Una vez definidos los módulos ocupacionales se procede a su descripción. El análisis transversal de requerimientos del módulo en los tres niveles tecnológicos permitirá identificar las formas de organización del trabajo imperantes, la polifuncionalidad en cada estrato y las tendencias hacia la homogeneidad en la estructura ocupacional.

Los módulos ocupacionales se fusionan en grupos donde adquieren relevancia las barreras a la movilidad. La delimitación de cada grupo se puede sustentar en la estructura organizacional de las empresas encuestadas o en la siguiente propuesta: Directivos, Profesionales, Técnicos y Trabajadores. Sin embargo, también podría estar asociada a la tipología de clasificación acordada para identificar niveles de competencia.

En general, las barreras a la movilidad entre grupos estarán dadas por factores normativos y académicos, en ese orden.

Por otro lado, debido a que el criterio primario es posición en el trabajo, más que la formación académica se considera que no es conveniente incluir un grupo específico de profesionales, en virtud de que la descripción de áreas formativas en todos los puestos disemina el grupo de profesionales y técnicos en más de un grupo ocupacional.

b) Perspectivas y aplicaciones

Actualmente el análisis ocupacional, base del CNO, pretende identificar con enfoque prospectivo los cambios en las estructuras ocupacionales y puestos de trabajo, como influjo de las innovaciones tecnológicas y de la adopción de nuevas formas de organización del trabajo, para llegar a proponer futuros alternativos sobre los rasgos que asumirán las ocupaciones en el medio y largo plazo, al tiempo que pretende orientar la previsión de los recursos humanos. Es importante tener presente que el estudio de prospectiva ocupacional no tiene como uno de sus objetivos esenciales describir las ocupaciones presentes, sino más bien identificar las áreas de formación (requerimientos de calificación) presentes y futuras; de ahí que para los efectos de esta metodología, los puestos-tipo con requerimientos de ocupación similares integren módulos ocupacionales, dejando en un plano secundario el concepto de ocupación. El nivel tecnológico se convierte en una categoría fundamental de la prospectiva ocupacional, toda vez que al modificar las características y funciones de los elementos esenciales del proceso productivo ocasiona cambios radicales en la ocupación; no obstante, esta perspectiva escapa al tema que ahora nos ocupa.

Relación funcional producción-tecnología-ocupación. Las tareas específicas para producir y distribuir los bienes y servicios que consume la sociedad determinan los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas de los trabajadores.

Sin embargo, tan estricta especialización es útil para ejemplificar el modelo de análisis, pues en forma integral no se encuentra en ninguna rama, dada la heterogeneidad productiva y tecnológica de la estructura económica del país. De la unidad económica individual se llega al plano de las ramas, sectores y subsectores, que conforman ocupaciones (agrupaciones de puestos), y familias ocupacionales (grupos ocupacionales).

De ahí que la relación producción-ocupación más bien asuma la forma de una matriz, donde se interceptan las ocupaciones con las distintas ramificaciones de la actividad económica.

EL CNO ha establecido para este fin una tipología que incluye: ocupaciones de incidencia general (se dan en dos o más ramas de actividad), ocupaciones de incidencia media (se presenta en dos o más fracciones de un grupo) y las ocupaciones típicas de una actividad (especialización a nivel de fracción).

Un factor adicional, que da especificidad a la estructura ocupacional de una rama o sector, es la manera en que se distribuyen las tareas los trabajadores, incluyendo en ella las relaciones jerárquicas y de interdependencia, es decir, la organización del trabajo predominante, la cual fluctúa desde una asignación rígida de tareas entre los puestos involucrados en el proceso hasta la completa rotación de los trabajadores.

La creciente difusión de los esquemas de producción flexible trastocan sustancialmente los procesos de trabajo, sustituyendo la delimitación estricta de las tareas por una distribución funcional que da la pauta al desarrollo de la polivalencia de los trabajadores. Por tanto, el análisis ocupacional especifica como objetos concretos de estudio la reorganización de los procesos productivos y los núcleos de innovación tecnológica y la distribución de tareas.

A estos elementos se deberá agregar una revisión de los factores del contexto económico y social, como el dinamismo de la rama, los canales de distribución de los productos, la estructura y evolución del mercado de trabajo, la orientación de la inversión, la estructura del gasto público, las políticas de desarrollo de la rama, los cambios demográficos y los esquemas de relación obrero-patronal prevalecientes, así como la orientación de los sistemas de formación de recursos humanos. El grado de influencia de estos factores será distinto para cada una de las ramas, aunque algunos de ellos tendrá un efecto determinante en el comportamiento de otros.

Por su diseño, el Catálogo se circunscribe a las siguientes aplicaciones:

a) Apoyar diversas tareas referidas a la capacitación de trabajadores y la certificación de habilidades laborales.
b) Facilitar el desarrollo de actividades vinculadas con la orientación y colocación de trabajadores.
c) Aportar elementos para la prospección de necesidades de personal calificado por medio del conocimiento de las características de la estructura ocupacional del país.
d) Contribuir al aprovechamiento de datos censales referentes a las ocupaciones de la población y, en general, a la elaboración de estadísticas ocupacionales.

1.2. El Estudio de Análisis Ocupacional para la Identificación de Competencias Básicas y Genéricas

Lineamientos generales

El planteamiento del enfoque de las competencias laborales se centra en la propuesta de que para el análisis de cualquier ocupación se deben identificar las competencias básicas, las genéricas y las específicas, con el propósito de utilizar esta información a manera de insumo esencial en el diseño de los programas de formación o de capacitación. Debe ser este el punto de partida para la elaboración de los diseños curriculares. Planeado de una manera muy sencilla, la formación se orientará a desarrollar en los alumnos las competencias laborales identificadas en el mercado laboral mediante el recurso metodológico del análisis ocupacional.

Por tal motivo, para la identificación de competencias básicas y genéricas se puede considerar analizar transversalmente las tareas que conforman la estructura ocupacional del país, permitiendo así obtener un listado de los comportamientos laborales de esta índole que serán requeridos a los trabajadores. Dichos comportamientos permitirán ofrecer a las instancias de capacitación los criterios que les permitirán reorientar su oferta.

El primer tipo de habilidades, denominadas competencias básicas (Capacidades Básicas para Francia, Basic Skills para los Estados Unidos de América, Core Skills para Gran Bretaña y Key Competencies para Australia), describirá los comportamientos elementales que deberán mostrar los trabajadores, y que están asociados a conocimientos de índole formativa.

Se han llevado a cabo diversos estudios para determinar la metodología más apropiada para el reconocimiento de los comportamientos básicos y genéricos de la fuerza laboral a escala mundial. En este sentido, el American College Testing (ACT) realiza, en los Estados Unidos de América, el Estudio de Análisis Ocupacional (NJS) para los Ministerios de Trabajo y de Educación. El objetivo del NJS es identificar los comportamientos laborales que diversas ocupaciones comparten y que se relacionan con el desempeño exitoso del trabajador en organizaciones de alto rendimiento. El estudio busca establecer una taxonomía de los comportamientos laborales, relacionándolos con los conocimientos, destrezas y habilidades necesarios para el desempeño exitoso del trabajador.

El objetivo de dicho estudio es identificar el conjunto de comportamientos laborales básicos y genéricos requeridos en los trabajadores, y que son comunes a las distintas áreas ocupacionales del aparato productivo nacional. Estos comportamientos laborales serán relacionados con conocimientos, habilidades y destrezas correspondientes a niveles de desempeño, funciones productivas y grupos ocupacionales. Así pues, el propósito no es la identificación de comportamientos de una determinada ocupación, ni las diferencias de ésta con las otras, sino que parte de la identificación y análisis de comportamientos ocupacionales similares que son compatibles a diferentes ocupaciones, es decir, se trata de mostrar la dinámica natural de los trabajos y reflejar la existencia de conocimientos y habilidades que son aplicables en diferentes organizaciones y ocupaciones.

Al respecto, cabe mencionar que no existe una relación directa entre las competencias laborales básicas y genéricas y las multihabilidades y polivalencia; sin embargo, resulta de importancia reforzar las competencias de carácter genérico identificadas por el EAO que amplían la función específica que cumple el trabajador en su lugar de trabajo.

Aunque el Estudio de Análisis Ocupacional no establece estándares evaluables, desarrolla como subproducto un instrumento diagnóstico para medir el nivel de dominio que la fuerza laboral posee con relación con los conocimientos laborales básicos y de mayor grado de transferibilidad. Dicho Estudio identifica las competencias básicas y genéricas que se requieren en el mercado de trabajo, por lo que orienta a la oferta educativa y a la fuerza de trabajo en torno a los requerimientos del sector productivo, garantizando así su empleabilidad.

El Estudio de Análisis Ocupacional en México

El EAO en México comprende tres grandes etapas. La primera tiene como propósito identificar comportamientos laborales comunes al aparato productivo en México, por medio de la aplicación y el análisis de los resultados de una encuesta a trabajadores sobre la importancia, frecuencia y necesidad de las actividades laborales, definidas con base en una muestra de ocupaciones. La finalidad de la segunda etapa es definir niveles de desempeño, así como conocimientos, habilidades y destrezas asociadas a cada uno de los comportamientos laborales identificados en la primera. La tercera etapa pretende el diagnóstico del nivel de calificación de la fuerza de trabajo en México en relación con los conocimientos, habilidades y destrezas requeridos en el desempeño de las actividades laborales con mayor grado de transferibilidad. A continuación se describe la metodología empleada en el estudio para la identificación de competencias.

Los resultados de dicho diagnóstico servirán para orientar a los trabajadores mexicanos en sus acciones futuras de capacitación, así como de indicadores a la oferta de formación y capacitación en cuanto a los contenidos a desarrollar según los niveles de competencia genérica demandados por el sector productivo.

Asimismo, estos resultados se incorporarán a las NTCL para que éstas contengan unidades tanto específicas (resultado del análisis funcional), como genérico-básicas derivadas del análisis ocupacional. De esta manera, las NTCL son un reflejo de lo que se requiere del trabajador, desde aquellas competencias específicas del sector al que pertenece, hasta las competencias que son comunes a la mayoría de los lugares de trabajo, pero que son requeridas del trabajador y que sirven de base para su desarrollo dentro de su sector como en su intento de desarrollarse en sectores ajenos a su experiencia laboral.

Análisis lógico

El análisis lógico se considera adecuado, ya que utiliza múltiples fuentes de información existentes en las que se especifican requisitos ocupacionales. Por lo general, son los analistas ocupacionales, expertos con gran conocimiento de las distintas ocupaciones, quienes formulan las descripciones ocupacionales. El análisis lógico se centra en los aspectos relevantes de una ocupación y también se presta para abordar las complejidades de las mismas (ver Kane, 1986). La principal desventaja del análisis lógico es que puede proporcionar una imagen incompleta de las prácticas ocupacionales, por lo que para compensar ésta generalmente se agregan métodos empíricos, como lo es el levantamiento de encuestas.

Encuesta de Actividades Laborales

La «Encuesta de Actividades Laborales» se administra a trabajadores con el fin de obtener información sobre la importancia y frecuencia relativa de cada comportamiento laboral. La base para la elaboración de dicha encuesta es la redacción de un listado de enunciados de comportamientos laborales. La literatura indica que la metodología de encuesta es una manera eficiente de obtener información de un gran número de trabajadores en distintas ocupaciones y lugares de trabajo (ver: Gael, 1988a; Harvey, 1991), por lo que se consideró pertinente utilizarlo en combinación con el análisis lógico.

Definición de los Enunciados de Comportamiento Comunes

Para el desarrollo de los enunciados de comportamiento se pueden utilizar fuentes de información que contengan definiciones de ocupaciones. La información se debe consultar tomando como base palabras clave, como pueden ser los 157 verbos identificados por Gael (1983, pág. 60), como los frecuentemente incluidos en los enunciados de tarea, para así localizar enunciados de tarea que tuvieran dichos verbos en sus descripciones.

Una vez identificados los enunciados de tareas ocupacionales, se inicia un proceso iterativo de agrupamiento, comparación y combinación de los enunciados, con el propósito de desarrollar enunciados de comportamientos laborales. El proceso incluye los siguientes pasos:

Con el siguiente ejemplo se ilustra esta técnica, utilizando tres ocupaciones que contienen tareas con el verbo «conducir».

Criterios

Verbo: conducir.
Objeto: vehículos de motor.
Resultado: transporte desde y hacia destinos especificados.

Desarrollo de enunciados de comportamiento para el verbo «conducir»

Ocupación

Base de datos de enunciados de la tarea

Grupo al que cubre el enunciado de comportamiento 11

Fruticultor

Conduce maquinaria agrícola para plantar, cultivar, fumigar, cosechar y entregar las cosechas de frutas y nueces.

Conducir vehículos de motor para transportar equipo, materiales y personas desde y hacia destinos especificados

Conductor de tractocamiones

Conduce tractocamiones diesel para transportar y entregar productos o materiales.

Conducir vehículos de motor para transportar equipo, materiales y personas, desde y hacia destinos especificados

Guardia de vehículo blindado

Conduce un vehículo blindado a través de una ruta establecida para transportar valores hacia un destino.

Conducir vehículos de motor para transportar equipo, materiales y personas desde y hacia destinos especificados

Conductor de autobús

Conduce un autobús para transportar pasajeros a través de rutas locales o hacia puntos distantes, de acuerdo con un horario.

Conducir vehículos de motor para transportar equipo, materiales y personas desde y hacia destinos especificados

Las escalas de importancia, frecuencia y necesidad

Para cada uno de los comportamientos laborales dentro de una encuesta de actividades laborales, se pide a los encuestados que reportaren si los habían desempeñado; en caso afirmativo, se les solicita que indiquen qué importante es esa actividad dentro de su trabajo (escala de importancia); con cuánta frecuencia desempeña esa actividad (escala de frecuencia) y en qué momento se requiere del desempeño de la actividad a partir de su contratación (escala de necesidad).

— ¿Qué actividades laborales se desempeñan más?

Algo importante a saber sobre una actividad laboral de naturaleza general es averiguar qué porcentaje de los encuestados reportaron haber desempeñado esa actividad. Dado que es poco probable que todos los encuestados hayan realizado todas las actividades descritas en los reactivos, el porcentaje de respuesta para un reactivo puede, por lo tanto, considerarse indicador de qué porcentaje se lleva a cabo en una actividad laboral en los sitios de trabajo del país. Cuanto más alto el porcentaje, mayor la probabilidad de que esa actividad laboral la desempeñen los trabajadores en diversas ocupaciones.

Se puede decir que si las diez actividades laborales de mayor desempeño son realizadas por un 40% o más de los encuestados, los conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar tales actividades, son algunas de las más deseables en muchas ocupaciones. Por otra parte, las diez actividades laborales con los porcentajes más bajos pueden indicar que muy pocos de los trabajadores están involucrados en esa clase de actividades laborales.

— ¿Qué actividades laborales se consideran como más importantes?

Otra información de interés para el análisis ocupacional es saber cuán importante es una actividad laboral para las funciones de un trabajador; generalmente, un trabajador realiza una variedad de actividades de trabajo, de las cuales no todas son importantes o carentes de importancia. Por ejemplo, para una secretaria puede ser más importante tomar los recados telefónicos que realizar cálculos matemáticos. También es cierto que una actividad puede ser de mayor importancia en una ocupación que otra; el tomar recados telefónicos es más importante para una secretaria que para un contable.

— ¿Qué actividades laborales se desempeñan con mayor frecuencia?

En un análisis ocupacional, también es necesario conocer con qué frecuencia se realiza una actividad laboral en un trabajo en particular. Un trabajador hace muchas cosas en el trabajo, pero las desempeña con diferentes frecuencias; algunas actividades son rutinas diarias (usar una computadora para procesamiento de textos), mientras que otras se realizan una vez al mes (usar una computadora para hacer una presentación).

— ¿Qué actividades laborales son necesarias y en qué momento?

Cuando un trabajador desempeña varias actividades laborales en una ocupación, es poco probable que las empiece a realizar todas en el mismo momento. El trabajador puede progresar de algunas actividades sencillas o rutinarias hacia otras más difíciles o especializadas; por ejemplo, es posible que no se despache a un taxista nuevo para que conduzca por las calles más conflictivas de la ciudad en su primer día de trabajo, a menos que sea un veterano y conozca bien la ciudad; en cambio, sí se le puede pedir que lea los mapas y se familiarice con las calles y situaciones de tráfico desde su contratación.

Criticalidad

Este es un índice derivado del producto de multiplicar los valores de la escala de importancia por los de la escala de frecuencia. Este índice se utiliza para decidir cuáles son las actividades laborales clave. La lógica para utilizar este índice, además de las calificaciones de importancia y frecuencia, es bastante sencilla. Una actividad que se desempeña con mucha frecuencia puede tener poca importancia para una función laboral, mientras que una actividad importante puede no realizarse con tanta frecuencia. Aun cuando cada calificación proporciona información única, ninguna calificación es por sí sola suficiente ni adecuada para identificar las actividades clave dentro de un análisis ocupacional. En este sentido, el índice de criticalidad es un mejor indicador que las calificaciones de frecuencia e importancia por sí solas, al juzgar la utilidad general y el peso del comportamiento sobre una actividad laboral.

Dado lo anterior, podríamos concluir que el índice de criticalidad nos indica los comportamientos laborales clave e imprescindibles, los que no se deben dejar a un lado y que se deben de tomar en cuenta para la formación de los trabajadores.

Desarrollo y Levantamiento de la Encuesta

Se considera propio adoptar una metodología de encuesta para recabar la evidencia empírica necesaria que justifique los resultados y para obtener información confiable y válida sobre los comportamientos laborales que se presentan en el país. El instrumento de encuesta utilizado para este propósito contendría una lista de comportamientos laborales comunes a distintas ocupaciones y tres escalas (importancia, frecuencia y necesidad), que producirían respuestas confiables por parte de los trabajadores en relación con el desempeño de cada comportamiento.

Comité de Expertos

Desde el inicio de un análisis ocupacional de este tipo se debe constituir un Comité de Expertos, para prestar sus servicios durante el transcurso del mismo. Los miembros del Comité desempeñan un papel vital para guiar el análisis.

El Comité de Expertos, para identificar competencia básicas y genéricas, se puede conformar realizando una revisión de la muestra de ocupaciones utilizada para el análisis, con el propósito de identificar perfiles de trabajadores conocedores no únicamente de sus propias tareas, sino también de aquellas que tuvieran bajo su supervisión, ampliando de esta manera su representatividad para opinar sobre los comportamientos laborales que serían encuestados.

Algunas premisas para conformar un Comité de Expertos:

La variedad en cuanto al conocimiento y experiencia que tiene cada miembro del Comité ayuda a asegurar la calidad del trabajo. El Comité desempeña las siguientes funciones: hace recomendaciones relativas al contenido de la encuesta (enunciados de comportamiento, preguntas demográficas, escalas e instrucciones) y sobre las muestras de ocupaciones y de organizaciones; revisa los datos y analiza los resultados, y hace recomendaciones sobre el diseño y contenido de instrumentos y materiales.

Desarrollo de las escalas de medición

El instrumento de encuesta utiliza tres escalas: Importancia, Frecuencia y Necesidad, para calificar los enunciados de comportamiento. Las tres escalas utilizan valores absolutos en lugar de relativos. Debido a que la encuesta es nacional y las respuestas son dadas por trabajadores en activo, los valores de las escalas de medición deben ser absolutos (ver Harvey, 1991). Una escala absoluta es aquella que se define con parámetros específicos que juzgan sólo los comportamientos en cuestión 12. En una escala relativa se preguntaría cuánto tiempo se dedica a una tarea en términos relativos al tiempo dedicado a otra; esto puede producir resultados ambiguos al realizar el análisis de los datos, debido a que las respuestas pueden requerir mucha interpretación por parte del trabajador y puede ser pertinente sólo a un contexto específico y no a una variedad de ocupaciones como se pretende.

Muestra de ocupaciones

La selección de la muestra es de importancia crítica ya que la intención es identificar comportamientos que sean comunes en múltiples ocupaciones. Sería muy costoso e innecesario incluir todas las ocupaciones del sector productivo; sin embargo, para que los resultados sean válidos, la muestra debe ser representativa del conjunto total de ocupaciones. La selección de un conjunto representativo de ocupaciones se puede basar en tres criterios que, conjuntamente, es más probable que den como resultado una muestra adecuada de la cual se puedan hacer generalizaciones aplicables a la mayoría de las ocupaciones en el país. Los tres criterios son:

El uso de una muestra aleatoria

El diseño de un estudio de Análisis Ocupacional procura, en la medida de lo posible, minimizar el sesgo durante el proceso de recolección de datos. Un factor importante para lograr esta meta es el uso de un enfoque de muestreo aleatorio para seleccionar a los trabajadores. En la literatura sobre Análisis Ocupacional se encuentra una advertencia contra la selección de trabajadores con base en criterios subjetivos o arbitrarios que definen categorías tales como los «mejores» o «peores» trabajadores. Este proceso de selección sesga los procedimientos de muestreo y los resultados, ya que depende de las percepciones individuales y de definiciones que pueden variar entre las diferentes ocupaciones y empresas. La literatura de Análisis Ocupacional está a favor del muestreo aleatorio para evitar este tipo de sesgo.

Desarrollo de las dimensiones de comportamientos laborales

Uno de los productos del Análisis Ocupacional es el desarrollo de dimensiones de los comportamientos laborales. Se utiliza el análisis estadístico y el juicio de expertos para organizar los comportamientos laborales de la encuesta en conjuntos de actividades laborales relacionadas entre sí, representativas de funciones desempeñadas en el lugar de trabajo. Ejemplos de dimensiones podrían incluir: administración de información, coordinación de actividades, lectura de materiales para uso de información, atención al cliente, entre otras.

Las dimensiones se utilizarán posteriormente en la construcción de las escalas de valoración de comportamientos, que son la base para la asociación de conocimientos, habilidades y destrezas en los comportamientos laborales a distintos niveles de complejidad y autonomía. El desarrollo de las dimensiones se puede llevar acabo por medio de un análisis factorial (estadístico), así como por un análisis cualitativo, en el cual un grupo de expertos validan los datos obtenidos en primero.

Niveles de desempeño

El Análisis Ocupacional permite identificar, por medio del Comité de Expertos, seguido de pruebas en campo, distintos niveles de desempeño de los comportamientos laborales y asociarles conocimientos, habilidades y destrezas a los mismos. Por ejemplo, la dimensión de «Atención al Cliente» se puede expresar a distintos niveles de desempeño en un comportamiento laboral. Puede afirmarse que al nivel 3 se podría encontrar el comportamiento: «Determinar si un producto, material o servicio está disponible», mientras que al nivel 5 se podría encontrar: «Negociar con clientes o proveedores para llegar a acuerdos formales o informales.» El comportamiento laboral al nivel 5 requerirá de distintos conocimientos, habilidades y destrezas para su desempeño que el del nivel 3.

Perspectivas y aplicaciones

Desde otra perspectiva, el Análisis Ocupacional brinda alternativas ágiles y dinámicas que se centran en la identificación de los comportamientos laborales comunes a una amplia gama de ocupaciones, es decir, la generalidad de las existentes en el mercado laboral. Estos comportamientos son los elementales en cualquier ocupación y se asocian con lo que los expertos denominan competencias básicas. Así, por ejemplo, las habilidades de lectura y escritura se consideran como elemento indispensable para el desempeño de cualquier ocupación porque esos elementos constituyen el vehículo para la comunicación.

Otra categoría de comportamientos laborales que interesa identificar corresponde a aquellos que son comunes a un grupo o familia de ocupaciones que tienen algo en común, es decir, que se pueden utilizar o transferir entre ese conjunto de ocupaciones. La coincidencia puede estar dada por el proceso productivo, por ejemplo, por la existencia de un lenguaje común o por el uso de una tecnología afín. Estos comportamientos laborales comunes se asocian con las llamadas competencias genéricas. Estos dos tipos de competencias son de alta transferibilidad a varias ocupaciones.

Finalmente, están los comportamientos particulares o exclusivos de las ocupaciones. Son aquellos que se asocian a las llamadas competencias específicas, puesto que difícilmente se pueden aplicar o transferir a otras ocupaciones.

Para la identificación de comportamientos básicos y genéricos, la realización de un solo estudio que, analizando transversalmente las tareas que conforman la estructura ocupacional, permita obtener la identificación de los comportamientos laborales de esta índole, que serán requeridos en los trabajadores, resulta altamente beneficioso, si se considera que hacer un análisis de los requerimientos de desempeño laboral por rama de actividad económica origina duplicidad o reiteración en la definición de comportamientos básicos y genéricos, así como una mayor inversión de recursos y tiempo.

1.3. DACUM (Developing a Curriculum) y sus variantes SCID y AMOD

a) Lineamientos generales

En este enfoque se ha utilizado el DACUM como una metodología de análisis ocupacional relativamente nuevo e innovador que permite determinar, de manera rápida y a un bajo costo, las tareas que deben realizar los trabajadores en un área ocupacional.

La metodología DACUM surgió a finales de los años sesenta, cuando el Gobierno canadiense financió actividades de investigación para encontrar formas novedosas de llegar a grupos diferentes y capacitarlos bajo un esquema altamente participativo. Se caracteriza por establecer una conexión orgánica y desde su diseño, entre la norma de competencia expresada en criterios de desempeño, y la construcción del currículo que debe conducir al cumplimiento de la misma. Esto lo lleva a diferenciarse de las metodologías que separan ambos momentos, convirtiéndolo en un instrumento atractivo para las empresas por reducir la complejidad del largo proceso que comprende la definición de la norma, la construcción del currículo, la capacitación-formación basada en ello y la evaluación-certificación.

Lo anterior no significa que únicamente se aplica a nivel de la empresa, sino también es posible a nivel de la rama de actividad, y a cualquier nivel jerárquico y/o de complejidad de la función en cuestión.

En los años setenta llegó a Estados Unidos para incrustarse en la Ohio State University, en el Centro de Educación y Capacitación para el Empleo. Este Centro se convirtió en el «alma mater» de DACUM, con más de 500 talleres impartidos durante las últimas dos décadas, tanto en Estado Unidos como en otros países. Después se han sumado otros institutos y centros a la labor de análisis y difusión de la metodología.

El mencionado Centro de la Universidad de Ohio emite un certificado a aquellas personas que han demostrado la capacidad de realizar un taller DACUM y la construcción del currículo basado en ello. No obstante, con el tiempo han aparecido variantes a la iniciativa inicial, de las cuales se analizarán aquí dos. La primera es la metodología del Desarrollo Sistemático de un Currículo (SCID en sus siglas en inglés), y la segunda es el método llamado simplemente «un modelo» (AMOD en inglés). Son dos caminos distintos de desarrollo del DACUM: mientras el primero se orienta a la profundización de los elementos de currículo obtenidos en la fase previa de DACUM, el segundo hace hincapié en la facilidad de su rápida aplicación. El elemento en común entre ambos es que busca hacer operativa la evaluación del capacitando, factor que en la fase DACUM no está explicitado. Aunque cabe seña-

lar que los criterios de evaluación difieren entre ambos: en el SCID se describen los criterios y evidencias de desempeño a partir de indicadores medibles, mientras que en el AMOD la referencia es meramente subjetiva, tanto del instructor como del aprendiz.

A continuación se describen los principales procedimientos y supuestos teóricos del DACUM, seguidos por SCID y AMOD, para concluir con una reflexión sobre las fortalezas y debilidades de cada una de ellas.

DACUM

La principal referencia es la versión metodológica desarrollada por la Universidad de Ohio en el Centro de Educación y Capacitación para el Empleo. Para ellos, el DACUM es un instrumento para analizar ocupaciones y procesos de trabajo, generando insumos para conducir procesos de análisis funcional, para el diseño de sistemas ISO 9000 o Calidad Total, para poner en práctica una relación más estrecha entre escuela y empresa, o bien para desarrollar guías didácticas basadas en competencia laboral. Es decir, en la medida que DACUM analiza el proceso productivo y las tareas que se derivan de ello, lo que conduce a la referencia curricular basada en el trabajo real, se genera también información y conceptos que sirven de base para la construcción de otros subsistemas de la estrategia de productividad-competitividad de la empresa, ofreciendo «(…) información precisa y detallada sobre roles y responsabilidades del personal —procesos de trabajo, sistemas, funciones y tareas». 13

Lo que se debe entender por DACUM no es tan claro hoy en día, por las adaptaciones e interpretaciones que ha sufrido durante sus más de 30 años de «vida». Para efectos de claridad y precisión de este análisis, el DACUM se encuentra compuesto por: a) el análisis de funciones y tareas; b) el proceso de verificación de las tareas que fueron identificadas en el taller.

Las premisas de DACUM, y que constituyen sus sustentos teóricos, son tres 14:

  1. Trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera más precisa que cualquier otra persona de la organización.
  2. Una manera efectiva de definir una función es describir en forma precisa las tareas que los trabajadores expertos realizan.
  3. Todas las tareas requieren para su ejecución adecuada el uso de determinados conocimientos, habilidades y destrezas, herramientas y actitudes positivas de la persona. Si bien esas no son tareas, sí son el medio o los elementos facilitadores que permiten un desempeño exitoso.

Estas premisas se basan a su vez en una mezcla de corrientes teóricas de la escuela conductista y funcionalista, aunque la última se resiste a incorporar el análisis de tareas, ya que busca expresar el trabajo en términos de resultados y no en procesos 15.

El trabajo con empleados expertos es el núcleo del procedimiento para poder llegar al mapa DACUM, que es una matriz de funciones y tareas que el trabajador debe ser capaz de realizar, complementado con la identificación de conocimientos y habilidades generales, importantes para su trabajo; con comportamientos sociales requeridos (actitud y trato); con el equipo, los materiales y herramientas que el trabajador ocupa, y con las tendencias y perspectivas del trabajo para el futuro inmediato. La metodología se basa en los siguientes lineamientos 16:

Previo a realizar el trabajo, con una dinámica de taller, se hace un análisis de necesidades para identificar si los problemas de desempeño que tiene la organización obedecen, y hasta qué punto, a un problema de capacitación, de gestión o a otra cosa. De este análisis se deriva también qué funciones u ocupaciones en la organización debieran ser analizadas en un taller. En los casos piloto de competencia laboral desarrollados en México por el programa CIMO (Calidad Integral y Modernización) junto con la OIT-CONOCER 17, se parte de la identificación de necesidades aplicando la metodología de la visualización. Se elige un grupo de 20 a 25 personas de la empresa, compuesto por trabajadores, supervisores y gerentes de diferentes áreas, y durante dos sesiones de cuatro horas cada una se trabaja de manera colectiva sobre la identificación de los principales problemas en la organización, sus posibles soluciones y el papel de la capacitación en ellos. Todo esto se hace aplicando técnicas visuales y plásticas, de dibujo, recorte y conjugación de imágenes 18. De ahí se obtiene una primera aproximación de los conocimientos y habilidades generales requeridos, así como de las actitudes y tratos sociales demandados. También permite identificar las áreas críticas para seguir con DACUM.

Ejemplo de la aplicación de la metodología de la visualización en México

En el caso de una empresa fabricante de productos electrónicos se obtuvieron las siguientes áreas de conocimiento y habilidades generales requeridos, aplicando la metodología de la visualización:

  • Conocimientos, habilidades y actitudes generales requeridos en la fabricación de productos electrónicos, en la empresa «X», resultado de la aplicación de la metodología de visualización:
  • Conocer el funcionamiento de la maquinaria y los instrumentos de trabajo; área de conocimiento: electrónica y electromecánica.
  • Usar correctamente las herramientas; áreas de habilidad: capacidad motriz y de coordinación.
  • Conocer el producto; área de conocimiento: electrónica básica.
  • Conocer el funcionamiento de relaciones humanas; áreas de conocimiento: comunicación y comportamiento interpersonal.
  • Conocer estrategia de productividad-competitividad de la empresa; áreas de conocimiento: desarrollo de mercados, sistemas de innovación, aprendizaje y riesgo.

Fuente: CIMO-OIT/CONOCER

La ventaja de utilizar la metodología de visualización en esta fase de identificación de necesidades es que se va construyendo desde el principio el involucramiento y compromiso de los trabajadores con los objetivos de la empresa, rompiendo barreras en la comunicación, que generalmente existen en las organizaciones y que son una obstrucción del aprendizaje y el desarrollo de las competencias.

Una vez identificada el área donde se aplicará el taller-DACUM, se selecciona a un grupo de trabajadores considerados expertos por su desempeño demostrado y algunos de sus supervisores, para construir el mapa de funciones y tareas.

La duración del taller se estima que no debe rebasar dos días de trabajo, que de preferencia deben ser consecutivos, guiados por un facilitador que conozca y domine la metodología y que tenga experiencia en el manejo de grupos de adultos.

El taller empieza con una tormenta de ideas sobre todos los trabajos-tareas que se tienen que realizar en el área. El procedimiento que se suele usar es que los participantes opinen y discutan, mientras que el facilitador escribe los enunciados de resultados y acciones en tarjetas, colocándolas en la pared sin un orden en ese instante. Conviene que el faciltador se apoye en alguien que anote los puntos importantes que vayan surgiendo en las discusiones; también pueden estar presentes observadores, por ejemplo, instructores de capacitación o profesores de escuelas técnicas, para que observen si sus cursos concuerdan con los requerimientos de la práctica productiva, o bien personal que se encargará del desarrollo de las guías didácticas a partir de los resultados del taller.

A partir de esta primera tormenta de ideas, se procede con la identificación y descripción del título de la competencia, de la ocupación o de la principal función de un determinado proceso. Al parecer, lo que ha predominado hasta ahora ha sido tomar como referencia del título una ocupación o puesto, como se hace tradicionalmente en el Análisis Ocupacional, por ejemplo, un técnico en protección de rayos X, un programador de programas de cómputo, un supervisor de línea en la industria electrónica, un ensamblador/a de productos electrónicos. No obstante, también es posible tomar como título de la competencia la capacidad de realizar un determinado proceso, por ejemplo, ensamblar componentes electrónicos, desarrollar programas de cómputo, supervisar personal de línea de producción. Este último estaría más en concordancia con el Análisis Funcional.

Para definir las funciones, se sigue un proceso de discusión y construcción de consenso entre los miembros del grupo, hasta que sienten haber terminado con todas las posibilidades. El paso que sigue es ubicar los enunciados de tareas en cada una de las funciones. Las funciones son puestas en forma de una columna en la pared, siguiendo en lo posible una secuencia lógica de proceso; en las filas se van colocando las tareas que corresponden a éstas. Es probable que se requiera de una segunda ronda de tormenta de ideas.

FORMATO MAPA DACUM

 

Los criterios para seleccionar una tarea son los siguientes:

  1. Representa la unidad más pequeña de una actividad del proceso con un resultado palpable y con sentido.
  2. Resulta en un producto, servicio o decisión.
  3. Representa una unidad de trabajo asignable a una persona.
  4. Tiene un punto de inicio y fin.
  5. Puede ser observado y medido.
  6. Se puede realizar en un corto período de tiempo.
  7. Se puede realizar independientemente de otras tareas.
  8. Consta de dos o más pasos.

Esta parte se considera la más crítica y laboriosa dentro del DACUM, porque alrededor de estas tareas se construirá posteriormente el programa de formación. La pregunta básica a contestar es: «¿Qué tienes que hacer para poder cumplir con la función?»; el complemento a está pregunta es la frase «El trabajador debe ser capaz de ...». Una vez identificadas las tareas, se trata de ordenarlas en lo posible, según la secuencia requerida para cumplir con la función.

Se expresan las tareas a partir de un verbo de acción que claramente refleje un desempeño observable, mostrando un principio y un fin de una acción, evitando expresiones que incluyan verbos como conocer, entender, apreciar, entre otros. Ni tampoco se permite incluir conductas, actitudes, habilidades, equipos e instrumentos de apoyo. Éstas, si aparecen para más de una tarea, se incluyen en una lista por separado.

El verbo se expresa en la tercera persona, seguido por el objeto sobre el que actúa el trabajador (por ejemplo, en el caso de la empresa electrónica: cables). La condición son palabras o frases para clarificar y precisar el enunciado de la tarea (por ejemplo, en la electrónica: estaña «puntas» de cables). La expresión debe entenderse por sí sola y no depender de otras funciones o tareas. Se sugiere mantener cortas las expresiones, usar una terminología comúnmente utilizada en el proceso u ocupación y evitar el uso de dos o más verbos a la vez en las expresiones.

Importante y a veces difícil es usar los verbos en una estructura jerárquica: el verbo usado en la descripción de la función debe ser más genérico en su naturaleza que los utilizados en la descripción de las tareas.

Una vez concluida esta fase de identificación y expresión de las tareas, se prosigue enlistar, a nivel de área o planta, los conocimientos y habilidades generales requeridos en la ocupación; las conductas y actitudes deseables; herramientas, equipo y materiales; perspectivas y tendencias al futuro. Los conocimientos y habilidades generales requeridos incluyen también competencias como toma de decisiones, resolver problemas y habilidades interpersonales, que son calificaciones subyacentes de muchas de las tareas que se tienen que realizar para lograr la función.

La última etapa consiste en verificar y afinar las funciones y tareas identificadas. En este momento, el rol del facilitador cambia: de haber sido totalmente abierto y sin haber dado mayor direccionalidad en las etapas previas, ahora tiene que procurar que se obtenga un producto de calidad. Esto significa cuestionar expresiones que no son claras y sugerir verbos alternos cuando sea necesario. Se tiene que insistir en encontrar las expresiones más precisas y descriptivas, tratando de no extenderse demasiado en palabras para no perder la focalización.

En esta etapa se busca también dar una secuencia a las expresiones de las tareas por función, siguiendo el orden del flujo productivo, de la importancia relativa de la tarea o bien en orden del grado de dificultad.

Una vez concluido el mapa DACUM de funciones y tareas, se puede someter a juicio de un conjunto de trabajadores y supervisores, para verificar la importancia relativa de cada una de las tareas enunciadas. Esto permite generar una escala de prioridad para orientar la actividad de formación.

El mapa DACUM, que expresa las funciones y tareas requeridas para lograr un desempeño destacado del individuo en el área, representa los enunciados de un currículo efectivo, basado en la realidad del proceso productivo.

Faltaría llegar a la definición de los criterios y evidencias de desempeño para poder evaluar a la persona y guiar el proceso de aprendizaje. Para esto existen algunos métodos como el SCID y el AMOD, que podrían seguir al mapa DACUM, en razón de llegar no sólo a los criterios de desempeño, sino también a los insumos necesarios para construir guías de aprendizaje.

SCID (Desarrollo Sistemático de Currículo Instruccional)

El SCID es un análisis a fondo de las tareas, tomándose como base las tareas enunciadas en el mapa DACUM, o bien partiendo de subprocesos productivos identificados por observación y entrevistas directas con personal de producción y supervisores-gerentes.

Si se toma como referencia el mapa DACUM, previamente construido siguiendo el procedimientos antes descrito, conviene que se escojan las tareas más importantes y/o críticas para aplicar el SCID. Esto para evitar que el personal que participa en el SCID se canse o sienta el tedio de repasar tarea por tarea, aplicando el esquema de análisis que propone el SCID.

También se puede partir de un análisis previo de identificación de subprocesos; por ejemplo, a través de entrevistas y observaciones de trabajadores «expertos» en el momento que realizan sus tareas, aplicando un formato de cuatro pasos (1. Qué hace; 2. Cómo lo hace; 3. Cuál es el objetivo; 4. Cuántas veces al día lo hace; 5. Qué dificultades afronta), se puede construir un mapa «resumido» de DACUM, partiendo de familias más amplias de tareas que en el caso DACUM y que conforman subfunciones, o bien competencias de subprocesos.

Experiencias piloto en México

Este último procedimiento se siguió en dos experiencias piloto en México, llevadas por el CIMO-OIT/CONOCER. Aquí se partió de un mapa DACUM de funciones y competencias por subproceso, construido a partir del esquema antes mencionado de observación y entrevistas, complementado con los resultados de tres fases de análisis previas: 1)el autodiagnóstico, para identificar la trayectoria de innovación de la empresa; 2)la metodología de visualización para identificar áreas generales de problemas y disfunción; 3)la metodología SiMaPRO (sistema de medición y mejora de la productividad) para definir y dar seguimiento a los objetivos a perseguir por el área en cuestión.

PROCESO: ENSAMBLE DE COMPONENTES
Competencia (unidades) Subcompetencia (elementos)
A B C D
1.Verificar los materiales recibidos, preparar materiales para su uso posterior y ensamblar componentes. Verifica si los materiales recibidos son correctos, si están en buenas condiciones. Prepara cable, circuito impreso, resistencias, diodos, cable espiral, base circuito impreso. botón. de teléfono, zumbador y botón para su uso posterior. Ensambla los componentes en el circuito impreso. Ensambla zumbador y botón.
2.Soldadura de componentes y partes. Utiliza el crisol para soldar la tablilla de circuitos impresos y estañar los cables de las puntas. Utiliza el cautín para soldar los componentes al circuito impreso, las terminales a los cables del zumbador, los cables a la bocina, el electrect al espiral, el módulo al circuito.    
3.Troquelar componentes. Coloca terminales a cables. Remacha circuitos y zumbador.    
4.Probar, rectificar y terminar. Verifica visualmente y con probadores. Reprocesa y termina.    
5.Mantenimiento. Hace mantenimiento preventivo. Hace mantenimiento correctivo.    
6.Asegurar la calidad del producto y del proceso. Sigue los requerimientos de ISO 9002. Desarrolla iniciativas de mejoramiento continuo. Mantiene un área de trabajo limpia y segura.  
7.Salud y seguridad. Utiliza correctamente los instrumentos de trabajo. Sigue los procedimientos de seguridad. Comunica en función de los objetivos de la organización.  

El procedimiento SCID es similar al DACUM; se selecciona un grupo de trabajadores expertos y supervisores, quienes colectivamente analizan las tareas paso por paso, uniformando entre ellos los criterios acerca de la ejecución de las tareas, a partir de un consenso que se va construyendo en cada uno de los componentes del esquema. A diferencia del DACUM, el SCID es más absorbente en tiempo.

El SCID parte de la concepción de que para la evaluación del trabajador y para la elaboración de las guías didácticas es indispensable, pero no suficiente, tener formulados los criterios y evidencias de desempeño. Considera que, para garantizar el desempeño observado, debe cumplirse un conjunto de factores inherentes al contendido de la tarea: conocimientos básicos necesarios para poder aprender, conocimientos necesarios para el desarrollo de la habilidad, el cumplimiento de las normas de seguridad en el trabajo, actitudes y comportamientos que conducen al desempeño destacado del trabajador, decisiones que el trabajador tiene que tomar, la información precisada para tomar las decisiones, los errores que pueden ocurrir cuando la decisión se toma equivocadamente, y las herramientas, equipo, maquinaria y materiales (insumos) que intervienen en el trabajo.

Esta información permite establecer los parámetros bajo los cuales el trabajador debe mostrar su desempeño. También establece los criterios y evidencias de desempeño complementarios que aseguran, o, mejor dicho, aumentan la posibilidad que el desempeño esperado pueda lograrse en diferentes circunstancias y ante situaciones no previstas.

Al mismo tiempo, esta información constituye la referencia básica para la construcción de las guías didácticas en las que el trabajador puede apoyarse para asegurar al cumplimiento de los estándares de desempeño esperados.

Este desdoblamiento del currículo en estándares de desempeño, por un lado, y en guías didácticas, por el otro, constituye el atractivo de esta metodología. «En los programas de formación basados en competencias y orientados al desempeño, los materiales educativos adquieren generalmente la forma de un perfil de competencias, guías de aprendizaje y formatos modulares. Los programas de educación y capacitación tradicionales suelen basarse en guías de currículo, cursos de estudio y planes de estudio» 19.

Experiencia en México

La experiencia en México en los casos mencionados fue de 40 a 50 horas para poder construir y verificar el formato SCID para un área de producción.
2A: UTILIZA EL CRISOL PARA SOLDAR LOS CIRCUITOS IMPRESOS Y ESTAÑAR LOS CABLES
Pasos Estándar de ejecución Equipos, herramientas y materiales necesarios Conocimientos requeridos Seguridad Decisiones Indicación Errores
(Requeridos para ejecutar las subcompetencias) (Criterios medibles y observables)   (Matemáticas, ciencia, lenguaje, tecnología). (Preocupación). Identificar las decisiones que debe tomar el trabajador Identificar los datos necesarios para tomar decisión correcta Indicar cuál puede ser el resultado de la decisión tomada
Llena el crisol y, cuando hace falta más soldadura, lo rellena. Pone cuidadosa y correctamente las barras de soldadura en el crisol caliente con las pinzas. • Crisol.
• Barras de soldadura.
• Pinzas.
Conocer la temperatura que requiere el crisol. Saber el número de barras que se necesitan para hacer la soldadura. Saber utilizar las pinzas. Saber cómo y cuándo llenar y rellenar el crisol cuidadosamente. Saber actuar cuidadosamente para evitar quemaduras con el crisol. Saber los procedimientos de seguridad y utilizarlos para no lastimarse. Decidir cuándo rellenar el crisol. Determinar el número de barras de soldadura necesarias para rellenar el crisol. Temperatura del crisol. Cantidad de barras de soldadura. En el caso de rellenar el crisol cuando no es necesaria la soldadura, podría tirarse o causar accidentes, lo cual resulta en incremento de costos para la organización
Toma el circuito impreso (ya ensamblado) con las pinzas. Sujeta cuidadosamente el circuito impreso con las pinzas. • Pinzas.
• Circuitos impresos.
Utilizar las pinzas cuidadosamente para no lastimarse.       Si no utiliza las pinzas cuidadosamente, los circuitos podrían dañarse o caerse, lo que implicaría mayores costos por retrabajo y desperdicio
Pone el circuito impreso con las pinzas dentro del crisol para soldarlo y lo saca.   • Crisol.
• Pinzas
• Circuito impreso.
Saber para qué sirve y cómo funciona el crisol. Saber utilizar las pinzas correctamente. Conocer los procedimientos de seguridad. Hacerlo correctamente siguiendo los procedimientos de seguridad para no lastimarse. Decidir si la soldadura está bien o no lo está.   Cuando no agarra la soldadura en el circuito impreso es que no está bien la soldadura. Si la soldadura no está bien, las partes del circuito que la necesitan no la tendrán, lo que implicaría utilizar el cautín de estación.
Estaña el cable y el espiral de las puntas. Estaña correctamente los cables, insertándolos de las puntas en el crisol. • Cables.
• Espiral.
• Crisol.
Saber utilizar el crisol correctamente. Conocer los procedimientos de seguridad. Seguir los procedimientos de seguridad para no lastimarse.      

Siguiendo la lógica del procedimiento DACUM-SCID, lo conveniente es que los supervisores, junto con los trabajadores expertos, elaboren las guías didácticas y otro material de apoyo, aprovechando al máximo materiales y recursos existentes, y, cuando sea posible, apoyándose en especialistas de pedagogía. Es importante que los últimos se mantengan en su rol de asesor y que no se conviertan en los principales ejecutores del material. Esto con el objetivo de aumentar la probabilidad de que el material sea realmente apropiado y utilizado por el supervisor y el trabajador en la gestión del aprendizaje.

La guía didáctica tiene un diseño básico que parte del supuesto de que el propio trabajador es quien se responsabiliza y se estimula a aprender para lograr el desempeño requerido. Esto obedece a que uno de los aspectos fundamentales del enfoque de formación basada en competencias es el carácter individualizado de la instrucción. Ésta contempla el desarrollo secuenciado de tareas que el capacitando aprende con la ayuda de módulos didácticos y supervisores/instructores especializados, lo que le permite avanzar en el aprendizaje a su propio ritmo. En aras de facilitar ese proceso de aprendizaje, el instructor debe preocuparse de proveer a los capacitandos una variedad de estilos de aprendizaje, de modo que aquellos puedan optar por los estilos que mejor se acomoden a su forma particular de aprender. La estructura modular del material didáctico es para ofrecer «entradas y salidas» continuas, lo que permite alcanzar un sistema flexible 20.

Para poder cumplir con el propósito del aprendizaje individual, la estructura de la guía se centra en el autoaprendizaje, y se desarrolla a partir de instrucciones estrechamente vinculadas al subproceso o la competencia correspondiente.

La guía empieza por explicar cómo el capacitando debe navegar en la guía, es decir, qué secuencia debe seguir en el aprendizaje y cómo administrarse en ello. En seguida vienen una serie de hojas de instrucción, que no explican paso por paso la secuencia de las tareas, sino que enfatizan aquellos aspectos importantes que deben saber y dominar. Menciona también el tipo de decisiones que tiene que tomar para la realización de las tareas, la consecuencia de decisiones equivocadas y los elementos de seguridad que se deben cuidar. Todos estos elementos provienen directamente de la información generada por el formato SCID.

Después de las hojas de instrucción vienen los formatos de autoevaluación y de respuesta, que retoman los aspectos críticos del conocimiento requeridos para la habilidad demandada. Aquí suele aplicarse un cuestionario de dos opciones u opciones múltiples.

Sigue el formato de la evaluación de las habilidades adquiridas y demostradas en la práctica, empezando de nuevo con una autoevaluación, basándose en los criterios de desempeño de la competencia. Para finalizar, se describe la forma de cómo el supervisor/instructor aplicará el examen de ejecución, explicitando el estándar de ejecución que se comprobará según criterios descritos en la guía y conocidos por el capacitando.

Es importante subrayar que, al menos a nivel operario, la evaluación por parte del instructor debe centrarse en la ejecución y no en el examen de conocimientos. El conjunto de elementos de instrucción y evaluación conforman el plan de instrucción-formación, cuya estructura se debe empezar a diseñar a partir del análisis de las tareas en el formato SCID, el cual se va ajustando y adquiriendo forma en la medida en que se avanza en la elaboración del material didáctico.

El AMOD («Un modelo»)

El AMOD se define como un modelo, de los tantos que existen, de la metodología DACUM. Fue desarrollado en Canadá como una versión alternativa y complementaria del mapa DACUM; el AMOD tiene a su vez una variante elaborada especialmente para ser utilizada a través del correo electrónico, llamada IMOD. Esta última conviene usarse cuando se trata del desarrollo de currículo de funciones que ocupan muy pocas personas en la organización, generalmente de gestión y de apoyo, como el área de finanzas de una empresa; el área administrativa; gestión de recursos humanos, entre otros 21.

El AMOD parte de los mismos principios básicos que el DACUM, de que son los trabajadores expertos quienes mejor pueden expresar las competencias requeridas en el trabajo o la función. La diferencia con DACUM, y especialmente con SCID, radica en que el AMOD busca establecer una relación directa entre los elementos del currículo, expresados en la forma de un mapa DACUM, la secuencia de formación y la evaluación del proceso de aprendizaje. Para lograr esto, pone mucho énfasis en la interacción entre los actos de autoevaluación por parte del capacitando y la evaluación del instructor/supervisor.

El proceso de implementación consiste en una dinámica de autocalificación y calificación, acompañada por actos de instrucción por parte del supervisor o trabajador experto. La certificación la hace el comité de expertos (supervisores, trabajadores) apoyado por una persona externa, por ejemplo el gerente de recursos humanos de la empresa, que debe cuidar los procedimientos.

Toda la metodología empieza y termina con este comité de expertos. El primer paso es construir el mapa estilo DACUM, a partir de una tormenta de ideas y un proceso de ordenamiento de las competencias generales y las respectivas habilidades o desempeños de que están compuestas.

El comité AMOD se ubica físicamente frente a una pared, mientras que el facilitador apunta las expresiones de desempeño (expresiones de acción) en una tarjeta, colocándolas en la pared. El siguiente paso es la identificación de las aréas generales de competencia, que se van colocando en el lado derecho de la pared. En seguida se van ubicando las habilidades o subcompetencias, ordenándolas de la derecha a la izquierda: la más difícil, o la última en la secuencia lógica del proceso, se coloca del lado derecho, junto a la expresión de la competencia general; la más fácil, o la primera en el orden lógico del proceso, del lado izquierdo, alejado de la competencia general.

Una vez establecidas las «bandas» o «filas» de subcompetencias requeridas para alcanzar la competencia general, se pasa a la siguiente etapa. Consiste en comparar el orden de las subcompetencias de una «fila» con las demás subcompetencias, ubicadas en las filas de las otras competencias generales. El objetivo de este ejercicio es establecer el orden integrado entre todas las subcompetencias: con qué se empieza, cómo se sigue y con qué se termina. Esto no es pasando necesariamente de fila en fila, terminando uno y empezando con el otro, sino construyendo familias o «clusters» de subcompetencias pertenecientes a las diferentes competencias generales, que determinan el orden que se recomienda seguir al capacitando para llegar a dominar las competencias generales. Es también el orden que el instructor puede seguir para ir de lo fácil a lo difícil, de lo general a lo particular, de lo práctico a lo teórico, o bien al revés; es decir, de acuerdo con lo que el comité de expertos considere que es lo más apropiado para el aprendizaje.

Una vez construido el mapa AMOD, y verificado y probado en la práctica que efectivamente cubre todos los aspectos importantes de la competencia y que las personas entiendan sin problemas las expresiones de desempeño del mapa, se procede al proceso de autoevaluación e instrucción. El mapa AMOD es entregado a los trabajadores, quienes empiezan calificándose a sí mismos, con la escala previamente explicada, y bajo el criterio subjetivo: «¿Qué calificación me daría el supervisor en cada uno de las subcompetencias mencionadas?» Acto seguido, el calificando analiza su calificación con la del supervisor y empieza un acto de instrucción por parte del último en aquellas subcompetencias donde es necesario. Cada vez que el trabajador siente que ha mejorado el desempeño en una subcompetencia determinada, se autocalifica y lo confirma con el supervisor o instructor. Una vez que se ha cumplido exitosamente con cada una de las subcompetencias, el capacitando pasa a presentar sus calificaciones al comité de expertos, quien lo evalúa y valida para que se le otorgue un certificado de habilidades en la función.

La ventaja del proceso de calificación por puntos es que permite al supervisor o instructor hacer rápidamente un diagnóstico de las principales debilidades de formación del personal y actuar con un programa de capacitación-instrucción en las áreas o campos donde más se requiere.

El AMOD es muy práctico y rápido, lo que permite dar respuestas a muy corto plazo de cómo formar al personal, sobre todo si es de nueva entrada, y para estructurar un programa de formación.

Notas

2 L. Levine, Edward, «Selecting a Job Analysis Approach», en: The Job Analysis Handbook for Business, Industry and Goverment, Sidney Gael, editor, 1995.

3 Véase L. Levine, Edward, «Selecting a Job Analysis Approach», 1995.

4 Agudelo Mejía, Santiago, Certificación ocupacional. manual didáctico, CINTERFOR, Montevideo, 1993.

5 Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Subsecretaría «B», Catálogo Nacional de Ocupaciones. Compendio de Títulos Ocupacionales, México, 1986.

6 American College Testing, Performing a National Job Analysis Study: Technical Report, Iowa City, 1993.

7 Por Calificaciones Ocupacionales se entiende el conjunto de conocimientos y habilidades necesarios para desempeñar un puesto de trabajo. Santiago Agudelo Mejía, op. cit., pág. 137.

8 Santiago Agudelo Mejía, Certificación ocupacional: manual didáctico, Montevideo, Cinterfor, 1993, pág. 11.

9 Los requerimientos mínimos ocupacionales corresponden a las exigencias de la ocupación en lo relativo a las habilidades y conocimientos indispensables para la ejecución adecuada de las tareas propias de ella.

10 Las pruebas ocupacionales son instrumentos destinados a medir fundamentalmente los conocimientos tecnológicos relacionados de manera directa con la ocupación, así como las habilidades que poseen los trabajadores para desempeñar un puesto de trabajo.

11 Grupo de comportamiento correspondiente a personas en conducción de vehículos.

12 Por ejemplo: ¿Desempeña este comportamiento una vez por hora, una vez al día, una vez por semana, etc.?

13 Véase Norton R., Dacum Handbook, segunda edición, Columbus, Ohio State University, 1997.

14 Ibídem.

15 Mertens, Leonard, Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos, CONOCER-CINTERFOR/OIT, México, 1997.

16 Se toma como referencia la experiencia de México.

17 CIMO: Programa de Calidad Integral y Modernización de Mediana y Pequeña Empresa, CONOCER: Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, OIT: Organización Internacional del Trabajo.

18 STPS/CIMO-OIT, Capacitación participativa; metodología de la visualizaación, 1994.

19 Norton, R., op. cit.

20 FUNCASE-CFEE, «Cómo relacionar la educación con la economía y el desarrollo local», en Educación y Desarrollo, Santiago de Chile, FUNCASE, 1994.

21 Adams, R., AMOD, Ottawa, Nueva Escocia, New Start, 1995.

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