Organización de Estados Iberoamericanos Para la Educación, la Ciencia y la Cultura

Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo

Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER)

Conclusiones

Como apuntamos en la introducción del documento y en respuesta a la formulación de IBERFOP, en el sentido de generar una propuesta que rescate algunos enfoques metodológicos que resuelvan la necesidad de encontrar un punto de convergencia entre la educación y el empleo, bajo una modalidad de competencia que se adapte a los nuevos requerimientos de organización del trabajo dentro del ámbito internacional, hemos presentado un análisis exhaustivo de las propuestas metodológicas más empleadas en la identificación de competencias laborales.

En este sentido, como pudimos apreciar a lo largo del documento, los diferentes enfoques tratan de dar respuesta y proponer alternativas a las nuevas condiciones generadas en los procesos productivos y la economía en general, referidas a los adelantos tecnológicos, la nueva forma de organización del trabajo y los requerimientos para competir en los mercados internacionales.

Por otro lado, se constituyen en una alternativa de vinculación entre el mundo del trabajo y el educativo al identificar las necesidades del sector productivo, de los requerimientos de habilidades y capacitación de los trabajadores y orientar, de esta manera, al sector educativo en torno a las necesidades de formación y capacitación que requieren para incorporarse al mercado de trabajo.

No obstante, como también lo pudimos apreciar, estos enfoques presentan ciertas divergencias, diferencias de énfasis, de profundidad y, en general, diversos niveles de acercamiento a las necesidades arriba descritas.

Así, destaca el enfoque del Análisis Funcional, que se presenta como la vía más idónea para crear un lenguaje común entre los diferentes actores que convergen en el mercado laboral en materia de identificación de necesidades de calificación y para coadyuvar en la construcción de un proyecto nacional que vincule al sector productivo y educativo, propiciando un tipo de formación flexible, pertinente, de calidad y adaptable a las necesidades de trabajadores y empresarios como se observó en el último apartado del documento. Este análisis permite efectuar un nuevo tratamiento de las tareas, tomando en cuenta el entorno, los sistemas organizativos, las relaciones funcionales y los resultados de producción de bienes y/o servicios.

A manera de conclusión presentamos a continuación los alcances y límites de las corrientes metodológicas analizadas.

Alcances y limitaciones del Análisis Ocupacional

Alcances y limitaciones del Catálogo Nacional de Ocupaciones

Alcances

• Proporciona una descripción objetiva de la estructura ocupacional, con base en una selección de aquellos puestos de trabajo con tareas y características similares para conformar las ocupaciones más representativas.
• El Catálogo Nacional de Ocupaciones trabaja actualmente en estudios de prospectiva ocupacional para identificar las áreas de formación (requerimientos de calificación) presentes y futuras, de ahí que, para los efectos de esta metodología, los puestos-tipo con requerimientos de ocupación similares integren módulos ocupacionales, dejando en un plano secundario el concepto de ocupación.
• Apoyar diversas tareas referidas a la capacitación de trabajadores y la certificación de habilidades laborales.
• Facilitar el desarrollo de actividades vinculadas con la orientación y colocación de trabajadores.
• Aportar elementos para la prospección de necesidades de personal calificado, por medio del conocimiento de las características de la estructura ocupacional del país.
• Contribuir al aprovechamiento de datos censales referentes a las ocupaciones de la población y, en general, a la elaboración de estadísticas ocupacionales.

Limitaciones

• El Catálogo presenta una descripción y segmentación de ocupaciones tan amplia (1.314 títulos ocupacionales) que resulta difícil su empleo y manejo.
• La definición de competencia es tan amplia que puede cubrir casi cualquier comportamiento.
• Los modelos que se construyen se realizan con base en una descripción de los comportamientos laborales de alto desempeño del pasado, los que resultan menos apropiados para organizaciones que operan con cambios rápidos, aunque cabe señalar que actualmente el CNO pretende identificar con enfoque prospectivo los cambios en las estructuras ocupacionales y puestos de trabajo, para llegar a proponer futuros alternativos sobre los rasgos que asumirán las ocupaciones en el medio y largo plazo.
• El Catálogo no llega a la identificación de competencias transferibles en tanto no hace un análisis transversal de los comportamientos laborales de una serie de ocupaciones.
• El Catálogo se centra en la descripción de tareas y ocupaciones, lo que lo hace restringido, ya que se centra en las características particulares de un puesto en un contexto laboral determinado.

Alcances y limitaciones del Estudio de Análisis Ocupacional

Alcances

• El Análisis Ocupacional es una metodología que brinda alternativas ágiles y dinámicas que se centran en la identificación de los comportamientos laborales comunes a una amplia gama de ocupaciones, es decir, la generalidad de las existentes en el mercado.
• La realización de un solo estudio que analiza transversalmente las tareas que conforman la estructura ocupacional de un país permite obtener la identificación de los comportamientos laborales de esta índole que serán requeridos en los trabajadores, de manera que evita duplicidad de información y permite un ahorro de recursos humanos y financieros.
• Es una metodología que brinda información objetiva sobre los comportamientos laborales requeridos en el aparato productivo nacional.
• Emplea una muestra aleatoria, la cual permite identificar los comportamientos laborales realmente existentes en el mercado y no solamente los centrados en el alto desempeño.
• Identifica las actitudes y valores que subyacen en los comportamientos laborales.
• Permite identificar por medio del Comité de Expertos, seguido de pruebas de campo, distintos niveles de desempeño de los comportamientos laborales y asociarles conocimientos, habilidades y destrezas a los mismos.
• Constituye un lenguaje común en torno a la descripción del comportamiento laboral.

Limitaciones

• Es un estudio que para su implementación requiere de un período amplio.
• No llega a la identificación de una medida estandarizada sobre los comportamientos laborales que permita evaluar el desempeño de los trabajadores.

Alcances y limitaciones de DACUM, SCID y AMOD

Alcances

Los alcances que tienen en común las tres metodologías son:

• Se genera una interacción y sinergia grupal.
• Se capitaliza y aprovecha el potencial de la tormenta de ideas.
• Se construye un consenso grupal, con productos que los actores comprenden.
• Hace participar y comprometer al supervisor y al trabajador.
• Apunta a un desempeño superior del personal.
• Compatible con la visión de que el supervisor es el principal instructor del trabajador.
• Los talleres constituyen actos de formación para los integrantes, permitiendo uniformar los criterios entre gerentes, supervisores y trabajadores expertos, sobre lo que es «un buen desempeño» del personal.
• Se hace rápido y a bajo costo.
• Aparte de los puntos mencionados, la ventaja del SCID es la forma sistemática y profunda del análisis de la tarea o subcompetencia, generando la información necesaria para construir los elementos de competencia laboral coincidentes con la metodología del análisis funcional, identificando los criterios y evidencias de desempeño, los conocimientos y actitudes requeridos, las decisiones que debe tomar. Al mismo tiempo, genera los insumos para la elaboración de guías didácticas y material de apoyo.
• La ventaja de AMOD es la agilidad que ofrece para conectar la normatividad de las competencias con la formación y la evaluación; puede responder muy rápido a una necesidad de estructurar, guiar y administrar la formación y el aprendizaje.

Limitaciones

Las limitaciones que las tres metodologías tienen en común son:

• No parten de la función global de la empresa; esto lleva al riesgo de no incluir competencias que se deriven de ella; por ejemplo, la capacidad de trabajar por objetivos de la organización.
• La descomposición de la función del área o de la ocupación en tareas lleva al riesgo de que se visualice el trabajo en una forma atomizada, cuando a la empresa le interesa no tanto el desempeño en una tarea, sino el resultado integrado u holístico.
• La disfuncionalidad —los problemas, las situaciones no previstas y operaciones no requeridas— no aparecen con facilidad en el análisis, y así tampoco la mejora continua desde una perspectiva amplia.
• No necesariamente los trabajadores expertos son capaces de saber qué es lo que los hace de alto desempeño en su trabajo; la afirmación de que sí son capaces, parte del supuesto cuestionable que su desempeño es fundamentalmente el resultado de un conocimiento explícito y no de una base de conocimientos implícitos o subyacentes.
• Las expresiones de las tareas deben ser en términos de acción y resultado; actitudes, liderazgo, comunicación y otros elementos relacionados con la capacidad de interacción social, no se consideran tareas en estas metodologías, mientras que para las empresas modernas estas variables son cada vez más importantes por el impacto que tienen en el aprendizaje de la persona y de la organización.
• El riesgo existe, que los participantes en los talleres no son representativos para la función y las competencias del área en su totalidad.

Las limitaciones de DACUM son:

• Se queda en el currículo; no deriva a normas de desempeño ni a una estrategia de formación y evaluación.
• Difícil de convertirlo en un instrumento de gestión del aprendizaje de personal en la actividad cotidiana por parte del supervisor o instructor.
• Los conocimientos y actitudes requeridas se quedan sin referencia específica, convirtiéndose fácilmente en un listado abierto de requerimientos.

Las limitaciones de SCID son:

• Puede resultar en un proceso largo para los integrantes del grupo «experto».
• Suelen repetirse conocimientos y habilidades requeridas en diferentes subcompetencias o tareas, lo cual demanda un esfuerzo integrador adicional para establecer el programa o plan de capacitación.
• Se genera mucha información que después debe convertirse en un instrumento de gestión práctica.

Las limitaciones de AMOD son:

• No lleva a una clara definición del estándar de ejecución requerida ni tampoco a los conocimientos subyacentes y las actitudes; esto dificulta hacerlo compatible con el análisis funcional, por ejemplo.
• En relación al punto anterior, existe el riesgo de que predominará la subjetividad en la evaluación, y con ello la posibilidad de un conflicto de relación laboral.
• Genera poca información para desarrollar guías didácticas de apoyo al desarrollo de la competencia.

En resumen, algunas de las desventajas mencionadas pueden ser manejadas, haciendo adaptaciones ligeras a las metodologías, sin que se pierdan de vista los aspectos que constituyen sus ventajas.

Aspectos como la participación del personal, la profundización de las competencias, el ordenamiento rápido de una estructura curricular son de gran valor en la organización y una condición para que una estrategia de implementación de gestión de recursos humanos por competencia resulte atractiva para la empresa.

Alcances y limitaciones del Análisis Constructivista

Alcances

• La Formación en Alternancia y la Pedagogía de la Disfunción, procesos básicos del Análisis Constructivista, son estrategias dinámicas que se construyen y reconstruyen en su relación con la realidad. Para su aplicación no se requiere de un previo acercamiento conceptual, es en ella donde se aprende. Su condición es mantener en permanente relación el conocimiento teórico y el práctico.
• Genera un proceso de formación flexible y permanente a partir de la capacidad para aprender en y para el trabajo, y para detectar, por parte de los sujetos participantes, sus necesidades de formación.
• La Formación en Alternancia y la Pedagogía de la Disfunción son estrategias pedagógicas que no sólo identifican las competencias en el proceso formativo, sino que, al tomar conciencia el sujeto, también la formación las desarrolla.
• Propicia la formación permanente y autónoma de los individuos que participan en la implementación de este enfoque.
• Es una metodología inclusiva, esto es, incluye a las personas de menor nivel educativo, ya que éstas se encuentran también en condiciones apropiadas para poder crear, pueden ser autónomas y responsables.
• Otorga una capacitación para la inserción instrumental, así como con vistas a un desarrollo y progreso personal, lo que implica desarrollar la capacidad y la posibilidad de adaptarse permanentemente a la vida cotidiana, en particular a la evolución de las condiciones de trabajo.
• Revalora el papel del trabajador y la importancia que éste tiene en un proceso educativo-productivo.
• Analiza los fenómenos que ocurren dentro de una actividad productiva no sólo desde las cifras de orden cuantitativo, sino especialmente a partir de los procesos cualitativos que en ella se generan.
• Parte de la concepción que el saber que posee un adulto es un saber hacer que le es útil porque le permite desarrollar habilidades en su vida cotidiana y solucionar problemas.
• Reconoce la naturaleza del trabajo y la importancia que ésta tiene en la formación de los trabajadores.
• Analiza a partir de la relación que ella tiene con el desempeño de las actividades productivas y de la evolución o mecanismos del saber hacer.

Limitaciones

• No llega a la identificación de una medida estandarizada que permita evaluar el nivel de calificación de los trabajadores.
• Es una metodología que, para su implementación y efectivo desarrollo, conlleva un período prolongado, por lo que a la empresa le resulta poco atractivo si dentro de sus prioridades se encuentra la capacitación ágil y rápida de personal recién contratado.
• Debido a que los programas formativos se van construyendo a partir de las necesidades de los diversos actores que participan en la actividad productiva, existe desconfianza e insatisfacción por no conocer paso a paso cómo se capacitará.
• Existe una gran preocupación por hacer que una empresa produzca cada vez más y vigilar constantemente que los costos de producción disminuyan, y aun en muchos sectores existe la idea de que un proceso formativo largo es una pérdida de tiempo.
• Poca confianza por parte de empresarios para compartir información sobre sus procesos de producción y temor de que inviertan dinero en la capacitación de sus trabajadores para que luego ellos busquen otros trabajos o exijan mejores condiciones laborales.

Alcances y limitaciones del Análisis Funcional

Alcances

• Se centra en la descripción de funciones y no en tareas, es decir, parte de la identificación o descripción de los conocimientos, habilidades o destrezas que el trabajador debe demostrar en una función productiva y no circunscrita a una situación laboral específica, ya que de suceder esto se restringe la posibilidad de identificación de la capacidad de transferencia.
• Al abordar las funciones más que los puestos, este tipo de análisis conduce a la convergencia de actividades semejantes o distintas pero orientadas hacia una misma función productiva. En este sentido, las funciones son unidades en las que integran distintos componentes y cuya consistencia está dada por la finalidad o resultado a alcanzar.
• Describe productos y resultados, no procesos; es decir, se centra en los resultados y no en cómo se hacen las cosas. Para esto se desglosan los roles de trabajo en unidades y éstas en elementos de competencia siguiendo el principio de describir en cada nivel los productos.
• Describe la función con base en elementos de competencia, bajo criterios de evaluación que indican los niveles mínimos requeridos. Esto está basado en la idea de construir bases mínimas para el efecto de la certificación.
• Se presenta como una vía objetiva para identificar el nivel de calificación de una persona para realizar una determinada actividad productiva, ya que parte de la integración de una norma de competencia que resume los requerimientos mínimos esperados en el desempeño de una actividad. En dicha norma se precisan e identifican lo que una persona debe ser capaz de hacer, la forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho, las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia y los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizó de manera consciente con base en un conocimiento efectivo.
• La aplicación del Análisis Funcional permite generar las condiciones para el establecimiento de un lenguaje común en torno a las necesidades y requerimientos del mercado laboral y su relación con el sector educativo.
• A partir de la construcción de la Norma de Competencia Laboral es posible identificar competencias básicas, genéricas y específicas.
• Las Normas de Competencia Laboral se construyen con la participación de representantes de trabajadores y empresarios, bajo la dirección técnica de un consultor experto, lo que conduce a un mayor compromiso por parte de los participantes y, en este sentido, lograr que la Norma refleje las condiciones reales de trabajo.

Limitaciones

• La descripción de funciones puede resultar tan genérica que no expresa, en un momento dado, las características y requerimientos particulares de una empresa.
• Las estructuras basadas en un grupo de trabajo requieren de tiempos intensivos. Aun una reunión mensual puede ser difícil de coordinar si se tienen agendas muy extensas, y ello conduce a pérdida de tiempo.
• Ciertos participantes necesitarán tiempo para convencerse de los objetivos y beneficios del sistema.