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Educación y Trabajo

Cuaderno de Trabajo
Número 6
Educación Técnico Profesional

Dirección de centros de formación y educación para el trabajo (parte I)

Cambio, creatividad e innovación en la gestión de los centros de formación

El proyecto innovador de centro

Alberto Galeano Ramírez

Consultor en Educación, Creatividad y Desarrollo Organizacional

INTRODUCCIÓN

Parece indudable que estamos viviendo una época semejante a la experimentada durante el tránsito entre la Edad Media y la Era Moderna. Para expresar el fenómeno de manera concreta, digamos que las personas que hemos tenido la oportunidad de vivir en esta época de agitados y turbulentos cambios, somos una especie de “renacentistas contemporáneos”. Sin exagerar, se puede afirmar que por doquier -en los laboratorios, en los centros de investigación, en las universidades- existen, hoy día, Keplers, Galileos, da Vincis, Maquiavelos, Bacons, Erasmos. ¿Cómo no podría ser así, si en la actualidad vive más del 90% de los expertos y científicos que han hecho inventos en toda la historia de la humanidad?

Nuevas concepciones filosóficas, nuevos valores, nuevos y múltiples conocimientos, nuevas formas de pensar y actuar han aparecido en los últimos 20 o 30 años. Y a decir verdad, en razón de que esos hechos novedosos -y casi imprevistos- han venido a cambiar casi radicalmente nuestra vida y existencia, los seres humanos nos hallamos confundidos, atónitos, perplejos. Se podría decir que estamos experimentando una especie de “sonambulismo conceptual”, pues nuestras mentes se han convertido en un particular campo de batalla en donde ardorosamente luchan lo nuevo contra lo viejo, el optimismo contra el pesimismo, el pasado y el presente contra el futuro.

Un estudioso de los fenómenos contemporáneos expresa que nos estamos enfrentado a una “cultura esencialmente nueva”. Es como si una fuerza invasora hubiese llegado de alguna parte y, de repente, nos comunicara que, de ahora en adelante, todo el mundo debe aprender a esquiar sobre una pierna mientras piensa en esperanto. ¡Tendríamos que pensar muchísimo y animarnos a hacerlo!

¿Cuántas veces no hemos oído hablar a un padre o a un abuelo asombrados, porque sus retoños se han convertido a los siete o diez años en unos atareados programadores de informática? Pero el orgullo va casi siempre acompañado de expresiones como “soy demasiado viejo para eso”; o “ se que me están dejado atrás” (Toffler, 1983).

El cambio que está viviendo el mundo de aquí y ahora -y sobre ello no podemos equivocarnos- es frontal, radical, revolucionario. Para entenderlo mejor, digamos que existen dos tipos de cambio. Uno que tiene lugar dentro de un determinado sistema (que en lo sustancial permanece inmodificado); y, otro, cuya aparición cambia al sistema mismo.

Pongamos un ejemplo para entender mejor este asunto. Una persona que tiene una pesadilla puede hacer muchas cosas dentro de su sueño: correr, esconderse, luchar, gritar, trepar por un acantilado. Pero ningún cambio de estos comportamientos podrá terminar con la pesadilla. El único modo de salir del sueño supone un cambio del soñar al despertar. El despertar, desde luego, ya no constituye parte del sueño, sino que es un cambio a un estado completamente distinto.

Habrá que suponer que el primer tipo de cambio casi siempre conduce a hacer más de lo mismo, a pesar de las mejoras que se puedan hacer. Contrario sensu, el segundo implica discontinuidad, ruptura, un salto cualitativo. Pues bien, en este último tipo de cambio se halla inmersa la sociedad contemporánea (Watzlawick, 1989).

Para expresar lo anterior en términos utilizados hoy día, digamos que estamos inmersos en un cambio de paradigma cultural. Y cuando dicho fenómeno se presenta aparecen -como causa y consecuencia- nuevos sistemas filosóficos, políticos, económicos, sociales, así como nuevas maneras de comportarse, producir y trabajar de las personas.

Es de notar que de tal fenómeno no escapan (no pueden escapar) los sistemas educativos. Es más, la educación -frente a esta nueva situación- está llamada por la sociedad (padres, alumnos, trabajadores, empresarios, líderes sociales y políticos) a convertirse en una propulsora de los cambios.

Para entender el nuevo papel otorgado a la educación dentro de este revolcón paradigmático, recurramos a una útil concepción de “aprendizaje” traída, en cierta ocasión, por el Club de Roma. Estos pensadores expresan que existen tres tipos de aprendizaje: de mantenimiento, por shock y de aprendizaje innovador.

Dos elementos fundamentales caracterizan el aprendizaje innovador: la anticipación y la participación que, como lo veremos adelante, constituyen la esencia de los proyectos innovadores de centro (Club de Roma, Botkin y otros, 1979).

A la luz de las anteriores concepciones habrá que decir que la educación del presente -en su calidad de una auténtica educación- ha de estar volcada hacia el futuro y, en tal virtud, ha de propiciar el “aprendizaje innovador” mediante el cultivo de la “anticipación” y la “participación”. Superada está la época en la que el “aprendizaje de mantenimiento” era el gran desideratum educativo

Quedaría por aclarar el papel que han de jugar quienes están -o estarán- a cargo de conducir los sistemas educativos en esta época de cambio paradigmático. Al respecto habrá que decir que son ellos quienes, en primera instancia, están en la obligación de adoptar la anticipación y la participación como norma personal y profesional, pues, como bien se sabe, nadie da de lo que no tiene. Es dable pensar que sólo así podrán liderar una educación que responda a las auténticas necesidades de las personas y de las sociedades, tal como veremos adelante.

Este ensayo esta destinado a vislumbrar algunos conceptos, métodos y herramientas que bien pueden ayudar para que dichos dirigentes, especialmente aquellos encargados de la gestión de los centros de formación, adopten su visión y misión educativas, acordes con los actuales tiempos.

La propuesta es sencilla, pero contundente. No es posible que los conductores de la educación sigan aferrados a concepciones y métodos tradicionales en la organización y gestión de los centros de formación, porque han aparecido problemas, hechos y situaciones nuevos e imprevistos que convocan a nuevas maneras de aprender y enseñar de y a la gente.

En tal virtud, me ha parecido conveniente explicar, en primera instancia, el contexto social, económico, productivo y laboral que caracteriza a la sociedad contemporánea; en segundo lugar para derivar la Visión y Misión educativas en los actuales tiempos y, en función de ello, enfocar las nuevas formas organizativas y de gestión que han de asumir los centros de formación, de manera que se cumpla con el nuevo mandato otorgado por la sociedad.

Así se tiene que el ensayo está dividido en cuatro partes principales:

I. A LA CAZA DE UNOS CONCEPTOS BÁSICOS

II. EN BUSCA DE UN NORTE PARA EL CAMBIO PLANIFICADO EN LOS CENTROS DE FORMACIÓN

IIII. BASES CONCEPTUALES QUE GUÍAN LA ELABORACIÓN DE PROYECTOS INNOVADORES

IV. MÉTODOS Y HERRAMIENTAS PARA LA ELABORACIÓN DE UN PROYECTO INNOVADOR

1. A LA CAZA DE UNOS CONCEPTOS BÁSICOS

A) EL MUNDO ES DIFERENTE DE LO QUE ERA

Bien es sabido que la humanidad ha vivido -a través de su historia- dentro del marco de tres grandes paradigmas culturales:

La Era Agrícola: cuando el hombre empezó a cultivar la tierra y a criar el ganado con la ayuda de metales que comenzó a fundir (cobre, hierro y bronce). A fin de producir los bienes necesarios para su subsistencia, el hombre agrícola utilizó básicamente su fuerza física.

La Era Industrial: cuando el hombre descubrió nuevas formas de producción y trabajo que ya no se basaban exclusivamente en el esfuerzo físico, sino en la utilización de máquinas accionadas mediante el vapor, la energía hidráulica y la eléctrica.

Y la era en la que hemos entrado, la cual -por las razones que más adelante veremos- se ha denominado Era del Conocimiento.

Al hacer un esfuerzo por auscultar algunas de las tendencias del actual paradigma cultural, se puede apreciar que estamos participando en una sociedad que presenta tres características básicas:

Estos hechos contrastan, en buena medida, con lo que sucedía en la Era Agrícola y en la Industrial.

B) DEL PARADIGMA DE LA ERA INDUSTRIAL AL PARADIGMA DE LA ERA DEL CONOCIMIENTO

Un cambio de paradigma cultural demanda cambios en las maneras de percibir y actuar frente al mundo, pues las actitudes, conocimientos y habilidades que han de poseer las personas no son (no pueden ser) las mismas que las del pasado. Cambiar de paradigma cultural implica emprender un viaje sin retorno.

Pero para obrar con conocimiento de causa, pareciera que lo más apropiado es proceder a identificar las nuevas tendencias paradigmáticas, a fin de percibir con mayor facilidad lo “viejo” que está por morir (o ha muerto), pero también lo “nuevo” que está por nacer (o ha nacido) en la sociedad.

Para cumplir con esta no fácil labor, vamos a utilizar cuatro de las categorías que lleva implícitas todo paradigma cultural (producción, trabajo, educación y formación, sistemas organizacionales y de gestión), no sin advertir que, por razones metodológicas, dejamos de lado otro tipo de cambios culturales, políticos, sociales, religiosos, etc.

La primera parte de las tendencias insinuadas corresponde a los hechos y características de la Era Industrial en la cual los adultos hemos sido educados y aun estamos viviendo, y en la cual nos desempeñamos personal y profesionalmente. La segunda corresponde a hechos y tendencias de la Era del Conocimiento, que es en la que como personas y como profesionales de la educación, debemos actuar.

Cambios en los sistemas productivos

1. De la riqueza de las naciones medida en la producción de mercancías, cuyos insumos principales y factores de competitividad eran los recursos naturales y la mano de obra barata.

1. A la riqueza y competitividad de las naciones medidas en el nivel de conocimientos o tecnología que se incorpora a los productos y servicios.

2. De la mecanización del sistema productivo.

2. A la informatización del mismo.

3. De la producción en masa de mercancías.

3. A la producción diversificada de mercancías y servicios.

4. De las innovaciones científico-técnicas temporales y su introducción lenta al proceso productivo y laboral.

4. A las innovaciones científico-técnicas permanentes y su introducción inmediata al proceso productivo y laboral.

5. De economías cerradas y proteccionistas y oferta de mercancías entre países.

5. A economías abiertas y competitivas, basadas en la globalización económica que permite a las empresas instalarse y producir bienes y servicios sin importar qué lugar y venderlos en cualquier otro lugar del planeta. Por lo demás, la localización de las empresas en la Era del Conocimiento depende, en lo fundamental, de la existencia de recursos humanos calificados.

Cambios en los sistemas de trabajo

1. De la estricta división y especialización del trabajo, asociada a la producción en masa sobre la base de tareas minuciosas, repetitivas y relativamente simples.

1. A la mayor versatilidad de las tareas y rotación permanente del personal, lo que demanda una especialización flexible y polivalencia funcional.

2. Del trabajo en fábricas, basado en la acción (antes que en la reflexión), y mediante la aplicación de destrezas manuales y mecánicas.

2. Al trabajo independiente o en empresas, basado en la investigación y producción de conocimientos científicos y tecnológicos, mediante la aplicación de habilidades intelectuales.

3. Del predominio de obreros calificados y semicalificados.

3. Al predominio de técnicos, tecnólogos e ingenieros.

Cambios en los sistemas organizacionales y de gestión

1. De organizaciones piramidales y jerarquizadas en las que “pensar”, “supervisar” y “hacer” eran funciones separadas.

1. A organizaciones planas, interactivas y conectadas en red, en las que “pensar”, “supervisar” y “hacer”, se convierten en labores simultáneas que se conjugan permanentemente.

2. De organizaciones de modelo burocrático cerrado, centralizado y autoritario que, mediante la planificación rígida y el control externo de las actividades, busca la uniformidad y la estandarización del trabajo, así como la obediencia estricta de las órdenes impartidas por los niveles superiores.

2. A organizaciones abiertas, flexibles, participativas y autónomas que, basadas en la planificación estratégica, están permanentemente atentas a los variados requerimientos de los demandantes de productos y servicios.

3. De organizaciones basadas en actividades, procedimientos y controles burocráticos.

3. A organizaciones orientadas a obtener resultados.

4. De la contratación de personas mediante su incorporación en los niveles bajos de la pirámide ocupacional, para luego promoverlas con el transcurso de los años, según la experiencia acumulada y la lealtad.

4. A la contratación libre de personal con una capacidad de aprendizaje permanente y con una sólida formación técnica y tecnológica.

Cambios en los sistemas educativos y de formación profesional

1. De la educación y formación escolarizada y segmentada dicotómicamente entre “humanístico-científica” y “técnico-profesional”.

1. A la educación y formación permanentes, que incluyen una sólida formación de base e integran lo “humanístico-científico” con lo “técnico-profesional”.

2. Del divorcio entre “teoría y práctica”; entre “saber y hacer”.

2. A una conjugación de “teoría y práctica”; y a una integración de “saber y hacer”.

3. De la educación con énfasis en la enseñanza.

3. A la educación con énfasis en el aprendizaje, en busca de cultivar en las personas el aprendizaje permanente (“Aprender a Aprender”).

4. De la enseñanza verticalista sentada en la autoridad personal del maestro o profesor.

4. A la enseñanza y aprendizajes compartidos en los que profesor y alumno interactúan, se descubren simultáneamente y se respetan como personas.

5. De la educación y formación profesional destinada a preparar a las personas para puestos especializados de trabajo.

5. A la educación y formación profesional
Destinada a preparar personas flexibles, polivalentes y multifuncionales, capaces de moverse horizontal y verticalmente dentro de la organización.

6. De una oferta educativa rígida y estandarizada, con poca consulta con el medio productivo, laboral y social.

6. A una oferta educativa flexible y diversificada, que tenga en cuenta las demandas educativas y de formación presentadas por las personas y el medio productivo, laboral y social.

7. De la educación y formación profesional terminal, según la edad.

8. A la educación y formación profesional como un proceso de toda la vida (educación y formación continuas).

C) UNA NUEVA SOCIEDAD QUE EXIGE UN NUEVO PERFIL PERSONAL Y PROFESIONAL

Como complemento de lo sostenido en los apartados anteriores, ha de advertirse que el acelerado ritmo del cambio, las intensas y permanentes innovaciones científico-técnicas y la universalización de los fenómenos, han hecho que dentro de la sociedad aparezcan tres novedosos acontecimientos que, de alguna manera, nos han tomado de sorpresa -por lo menos a las personas adultas- porque no estábamos preparadas para ello:

No parece equivocado afirmar que la constante novedad, la complejidad y la incertidumbre, son igualmente tres de los fenómenos predominantes del nuevo paradigma cultural. Por lo demás, estos tres fenómenos son causa (pero también efecto) del cambio en los sistemas productivos, laborales, organizacionales, de gestión, educativos y, lógicamente, del cambio en el perfil de las personas.

“El momento histórico actual no se asemeja a ningún otro. La vida transcurre con mayor rapidez que antes. Pensemos, por ejemplo, en la enorme aceleración del ritmo de crecimiento de hechos, conocimientos técnicos, invenciones y avances tecnológicos. Me parece evidente que esto requiere un cambio de actitud hacia el ser humano y su relación con el mundo.
Dicho lisa y llanamente, necesitamos una clase diferente de ser humano... un ser que pueda vivir en un mundo en perpetuo cambio, nunca en reposo...
A lo que me refiero es a la tarea de tratar de transformarnos en personas que no necesitan paralizar el mundo, congelarlo y estabilizarlo, que no necesiten hacer lo que sus padres hicieron, que sean capaces de afrontar el mañana sin saber qué les traerá. Lo bastante seguros de nosotros mismos para poder improvisar en una situación que jamás ha existido. Esto supone un nuevo tipo de ser humano que podría llamarse heraclíteo. Las sociedades que puedan formar personas así, sobrevivirán, las que no puedan perecerán” (Abraham Maslow, 1991).

Si se tratase de resumir en una sola palabra las actitudes y comportamientos que debieran caracterizar al hombre contemporáneo, tendríamos que afirmar que dicho concepto clave es la flexibilidad; esta implica que las personas han de tener una mente abierta, adoptar la indagación como actitud vital, tolerar la ambigüedad y la incertidumbre, estar dispuestas a aprender permanentemente.

En una época como la actual, el principal factor de supervivencia, pero también de construcción de la existencia es la flexibilidad (personal, conceptual, profesional, social).

He aquí, pues, uno de los grandes retos que han de afrontar los sistemas educativos: formar personas flexibles capaces de participar como ciudadanos y productores en una era en la que poco sentido tiene la estabilidad, los dogmatismos, los comportamientos rígidos, la defensa del statu quo.

D) EL PARADIGMA DE LA ERA DEL CONOCIMIENTO Y LOS DESAFÍOS PARA LOS SISTEMAS EDUCATIVOS

Ha de advertirse que al nuevo paradigma cultural se le denomina “Era del Conocimiento”, por cuanto la riqueza de las naciones ya no se mide por la tierra, el ganado y los minerales que posean los países, como sucedía en la Era Agrícola; o incluso por las mercancías que masivamente se produzcan sobre la base de la transformación de materias primas y mano de obra barata, tal como acontecía en la Era Industrial. Hoy día la riqueza de las naciones se pondera fundamentalmente por el nivel de conocimientos o tecnología que se incorpora a los productos y servicios. Por lo demás, el nivel de competitividad actual reside en la mayor o menor capacidad intelectual -de creatividad e innovación- que posean las personas y en la aptitud para aplicar esas nuevas ideas a realidades siempre cambiantes.

Si nos atenemos a los hechos y tendencias que muestra la Era del Conocimiento, a los sistemas educativos se les está demandando preparar personas con actitudes, conocimientos y capacidades intelectuales para lidiar con cambios aceleradamente rápidos, así como con habilidades prácticas que les permitan adaptarse con facilidad a situaciones y circunstancias cambiantes, lo cual exige, entre otras cosas:

Si, por otra parte, nos atenemos a los hechos y tendencias que muestra la Era actual, a los sistemas educativos y de formación profesional se les está demandando -en función de alcanzar los objetivos educativos anteriormente señalados- formas organizacionales y de gestión que permitan responder y adaptarse con facilidad a las situaciones y circunstancias siempre cambiantes que en el campo educativo presenta la sociedad, lo cual requiere, entre otras cosas de:

Personal directivo, docente y administrativo con capacidad de aprendizaje permanente y con una sólida formación de base, técnica y tecnológica.

El contemporáneo teórico de la administración, Peter Drucker (1996), ha expresado, en forma directa, el gran reto que se le presenta a los dirigentes sociales en esta época de cambio paradigmático, expresión ésta que, en buena medida se aplica a las instituciones educativas y de formación y a sus sistemas organizaciones y de gestión:

“Desde 1975 hasta 1990 la innovación social tomó la forma de crear nuevas instituciones en el servicio público. Los próximos veinte-treinta años serán muy diferentes. En ese período se requerirá una innovación social mayor que en el pasado, pero esta tendrá que consistir en cambios sociales dentro de las instituciones públicas existentes. La construcción de una capacidad empresarial dentro del servicio público se constituirá así en la principal tarea política de esta generación”.

2. EN BUSCA DE UN NORTE PARA EL CAMBIO PLANEADO EN LOS CENTROS DE FORMACIÓN

A) ¿SE SUBIRÍA USTED EN UN AVIÓN QUE NO SABE HACIA DÓNDE VA?

El fenómeno educativo es complejo, como complejos son los diferentes hechos y fenómenos de la sociedad contemporánea. Su complejidad reside en que acoge en su seno, de un lado, una multiplicidad de disciplinas que parten de la propia pedagogía, pasan por la psicología, la sociología, la antropología, la historia, la ciencia política e incluye las teorías organizacionales y de gestión, para no mencionar sino algunas de las ciencias de mayor incidencia. Y, de otro, en su rededor giran la totalidad de miembros y grupos que integran la sociedad: alumnos, padres, docentes, empresarios, líderes políticos, investigadores sociales, dirigentes comunitarios, entre otros.

De manera que emprender una empresa de cambio educativo no es tarea fácil; no obstante se está en la obligación de hacerlo, por cuanto el cambio de paradigma cultural, así lo exige. Mucho más un una época en que el conocimiento se ha convertido en el mayor factor de productividad y competitividad internacional. Al respecto, se hace necesario expresar que los sistemas educativos (particularmente los centros de formación, que es donde se desarrollan las reales actividades de enseñanza y de aprendizaje), son organizaciones de “producción” y “difusión” de conocimientos; de aquellos conocimientos que se han convertido en el principal factor de producción y de trabajo.

“Es claro que la tierra y el capital existen aún, pero su valorización depende de procesos que se desarrollan en otro espacio: el del conocimiento [...] En todas las esferas de la economía, y no solamente en los servicios, la gestión inteligente de la información y del saber en permanente transformación, se ha convertido en condición de supervivencia [...] Aun cuando no tengamos la costumbre de hacerlo, aun cuando ello sea difícil, el esfuerzo por repensar el saber ha venido a ser indispensable. Es él quien fundamenta la prosperidad económica y el orden de las naciones, es él quien clasifica las empresas en competencia, y por ello, no podemos evitar pensar el conocimiento” (R.D. Collin, 1993).

Pero no se trata de cambiar el sistema educativo por cambiarlo, sino que tal labor habrá de emprenderse con conocimiento de causa. Es decir, con un norte que le imprima direccionalidad; esto es con una visión de futuro.

Pero además, todo proceso de cambio demanda un gran sustento conceptual sobre “qué cambiar” y “cómo efectuar dichos cambios”, pues -como bien se sabe- todas las personas que trabajan para cambiar lo establecido, han de poseer alguna base teórica que guíe su trabajo. De lo contrario, sólo estarían operando con base en intuiciones o en puntos de vista parciales de realidades muy complejas, que son fundamentos débiles para guiar el proceso de cambio.

En otras palabras: “Si no sabes para dónde vas, es posible que termines en otro lugar”. O para hablar por boca del viejo Séneca: “No hay viento favorable para aquél que no sabe dónde va”. El piloto que ha escogido su destino, puede inclusive utilizar los vientos contrarios

B) ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DE LOS CENTROS DE FORMACIÓN

1. El desafío de “hacer las cosas de otra manera”

En el marco del antiguo paradigma, a la educación (dentro de la cual se encuentra la educación técnico/profesional) se le demandó:

¡PERO -CON OCASIÓN DE LOS NUEVOS TIEMPOS- LA SOCIEDAD ESTÁ DEMANDANDO HACER LAS COSAS DE OTRA MANERA!

En efecto, no es lo mismo formar a las personas para desempeñarse en sociedades en las que imperaba la estabilidad y los cambios lentos y periódicos que formar para una época, como la actual, en que la que -como hemos podido ver- se requiere de un nuevo perfil personal y profesional para lidiar con el cambio permanente y las constantes innovaciones.

Y el problema a resolver no se limita únicamente al tema de los recursos, y menos de los recursos financieros. El mandato establecido por la sociedad es mucho más de fondo, pues tiene que ver con los nuevos enfoques, políticas, estrategias y programas que los sistemas de formación han de adoptar para responder a los retos educativos de los actuales tiempos.

Ahora bien, es cierto que es sumamente importante tener claridad en relación con las políticas y estrategias que toda orientación y acción educativa implica; pero no es menos cierto -aun cuando el aterrizaje pueda parecer violento- que tales políticas y estrategias cobran su verdadera realidad en los propios centros de formación.

Bajo estas premisas se puede apreciar el sentido de impulsar innovaciones en los centros de formación. Por ello la urgencia de animar y formar a sus diferentes actores, para que a la luz de las nuevas circunstancias y condiciones culturales y partiendo de sus realidades específicas, consideren y promuevan procesos de cambio educativo.

2. Dos realidades por afrontar

La primera realidad de cambio a la que están abocados los centros de formación hace relación a las exigencias que la sociedad -muy en particular en el medio productivo y laboral- está haciendo al sistema de educación técnico-profesional, respecto de las competencias a desarrollar en las personas.

Enseñar simples destrezas y manualidades no basta, por cuanto las realidades del mundo de la producción y el trabajo han cambiado radicalmente. En virtud de ello, a los centros de formación se les está requiriendo desarrollar en los alumnos competencias personales y profesionales acordes con las nuevas condiciones de empleo, producción y trabajo, las que -como bien se sabe- están profundamente influidas por las nuevas exigencias de productividad y competitividad internacional.

Mentes abiertas dispuestas a afrontar los constantes cambios; disposición hacia el aprendizaje permanente; trabajo participativo y en equipo; capacidad para plantear y resolver problemas; seguridad en sí mismo; talento creativo e innovador; disposición hacia la búsqueda de resultados; habilidad en el manejo de las nuevas herramientas informáticas, son algunas de esas nuevas competencias.

Por tanto, los centros de formación han de esforzarse por emprender innovaciones tanto en su oferta educativa como también en los contenidos, métodos y procesos de enseñanza y de aprendizaje.

Ligada a la anterior realidad específica, existe una segunda relacionada con la manera en la cual los centros de formación se organizan para responder a las nuevas necesidades y demandas de formación.

Superada está la época en que los centros de formación eran considerados el último eslabón del sistema educativo, limitados a cumplir únicamente instrucciones superiores. Hoy, por el contrario, los centros son tomados como unidades claves de cambio y, como tales han de asumir actitudes proactivas en cuanto a la visualización y conformación de su quehacer educativo e institucional.

Se hace indispensable, por tanto, propiciar novedosas formas de conducir los centros de formación, lo que implica estimular la capacidad creativa de directivos y docentes; fomentar el trabajo participativo y en equipo; y, propiciar la implementación de nuevas propuestas educativas.

3. En busca de nuevas herramientas de organización y gestión educativa

Las dos realidades anteriores han conducido a que los gestores educativos se vean urgidos por encontrar nuevas herramientas conceptuales y metodológicas, que faculten a los actores educativos para actuar en consonancia con los nuevos requerimientos educativos y de gestión. De lo que se trata en el fondo es de hacer las cosas de otra manera en materia de organización y gestión educativa, tal como hubo de afirmarse anteriormente.

Una de las modernas herramientas utilizadas por los sistemas educativos en materia de gestión organizacional es el trabajo por proyectos, cuya expresión global y comprehensiva se encuentra en el denominado PROYECTO INNOVADOR DE CENTRO.

En efecto, la gestión educativa se inscribe hoy día -de forma deliberada- en la marcha de un proyecto innovador, concebido alrededor de una visión global de cambio. Éste permite articular y hacer coherentes todas las acciones relacionadas con la orientación y conducción de los centros de formación y con la administración de sus recursos humanos, técnicos y materiales.

Se ha demostrado que el proyecto innovador termina con el funcionamiento a ciegas del centro de formación, pues además de marcar un rumbo institucional, clarifica la cotidiana labor de los actores educativos. Su diseño y puesta en marcha, con la auténtica participación de los actores educativos, permite pasar de una lógica de obediencia pasiva a otra de responsabilidad activa.

Cuando el proyecto innovador está bien concebido y diseñado, se convierte en la carta de la navegación del centro, por el cual los actores institucionales saben de dónde vienen, en qué lugar están y hacia dónde van. Igualmente conocen sus responsabilidades individuales y colectivas, sus derechos y deberes, sus tareas específicas y sus retos profesionales. En síntesis, cuando se trabaja con proyecto de centro, se rompe la “soledad colectiva” de la enseñanza.

Pero la concepción del trabajo por proyectos exige que las personas asuman y desarrollen unas actitudes y habilidades particulares, que rompan con las formas tradicionales con las cuales operaban las instituciones educativas. Basta recordar algunas de esas actitudes y habilidades.

C) CONDICIONES PREVIAS PARA LA GESTIÓN DE LOS CENTROS DE FORMACIÓN CON BASE EN PROYECTOS INNOVADORES

Cuando se trata de impulsar una gestión de los centros de formación sobre la base de proyectos innovadores, hay tres hechos que deben quedar claros desde el punto de vista organizacional:

1. Hacia una mayor autonomía de los centros de formación

La experiencia, y serias investigaciones emprendidas al respecto, han demostrado que para lograr una mayor eficiencia y eficacia en la organización y gestión de los centros de formación, estos han de gozar de una mayor autonomía.

La autonomía se logra cuando las autoridades educativas nacionales cumplen el papel de establecer objetivos y estándares generales educativos y de suministrar los adecuados recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para su consecución. Para el resto, se deja a los centros organizarse y asumir la responsabilidad de alcanzar los objetivos educativos propuestos, en función de lo cual conciben, diseñan e implementan proyectos innovadores.

La mayor autonomía otorgada a los centros de formación exige de las autoridades educativas y de los demás actores escolares, entre otras, las siguientes actitudes, medidas y herramientas:

2. Nuevo perfil y competencias de los conductores de los centros de formación

La segunda condición básica requerida para desarrollar una adecuada gestión de los centros de formación con base en proyectos innovadores, hace referencia al nuevo perfil y competencias que han de poseer quienes asumen posiciones directivas en los centros de formación.

Valga la pena una acotación al margen. Así como comúnmente se asume que el director de un hospital ha de ser un buen médico, se piensa que el director del centro de formación debe ser un buen pedagogo, lo cual no es necesariamente cierto.

Por eso en algunos casos -con ocasión del ascenso de docentes a cargos de dirección- se oyen expresiones tales como “se perdió un buen pedagogo, pero se ganó un mal director”.

En efecto, no es lo mismo desempeñarse con propiedad en un laboratorio, taller o en el aula de clase, que coordinar personas y administrar recursos físicos y financieros, en busca de alcanzar la misión encomendada al centro de formación.

Pero “ni tanto que queme al santo ni tanto que no lo alumbre”, pues los extremos nunca son recomendables. Si bien es cierto que no necesariamente se debe ser un buen pedagogo para conducir apropiadamente un centro de formación, tampoco se debe ignorar que quienes los dirigen han de conocer los aspectos concretos del oficio.

Las mismas investigaciones mencionadas demuestran que, como consecuencia de la autonomía otorgada a los centros de formación, sus directores y correspondientes equipos -a diferencia de otras épocas en que sólo se limitaban a cumplir órdenes de las autoridades superiores- han de poseer los siguientes rasgos, competencias y perfil profesional:

3. Búsqueda de la profesionalización del personal directivo de los centros de formación

Un tercer hecho vinculado con el tema tratado, hace relación a la formación y capacitación profesional que han de recibir los gestores de los centros de formación. En buena medida, este fenómeno está atado al anterior, por cuanto de lo que se trata es de desarrollar en los directivos de los centros, las competencias requeridas para desempeñar con propiedad sus correspondientes misiones educativas.

El historial de la conducción escolar es claro y contundente:

Los nuevos requerimientos para la gestión de los centros de formación ha conducido a que esta labor devenga en un asunto complejo que no todo el mundo está en capacidad de ejercer, lo cual ha llevado a que los cargos directivos se constituyan en una profesión especializada, que requiere una particular formación y capacitación encaminada a desarrollar las competencias referidas a tal efecto.

Son varias las vías o estrategias que se han utilizado para alcanzar la profesionalización del personal directivo de los centros de formación:

Mediante cursos a distancia se provee de una capacitación, en servicio de quienes recientemente han sido seleccionados y están desempeñándose en puestos directivos.

3. BASES CONCEPTUALES QUE GUÍAN LA ELABORACIÓN DE PROYECTOS INNOVADORES DE CENTRO

A)EXAMEN DEL PASADO-PRESENTE DE LOS CENTROS DE FORMACIÓN Y VISUALIZACIÓN DE SU ESTADO FUTURO

Habrá que recalcar que la gestión de los centros de formación mediante la herramienta denominada “proyecto innovador de centro” no es una moda más, que pueda llevarse a cabo en forma mecánica, pues sienta sus bases teóricas en una concepción sistémica y estratégica del funcionamiento organizacional proyectado hacia el futuro.

Con estas advertencias hechas, pareciera conveniente entrar a elaborar una síntesis de la situación pasada y presente de la organización y gestión escolar para, posteriormente, adoptar una metodología que permita diseñar y elaborar los proyectos innovadores bajo una concepción sistémica y de análisis estratégico.

Antes de entrar al “cómo” de la elaboración de los proyectos innovadores, lo más aconsejable sería hacerse la pregunta que orienta la planificación estratégica: ¿De dónde vienen, qué son y hacia dónde van los centros de formación en materia educativa, organizacional y de gestión?

1. ¿De dónde vienen?

Se procede de una época en la que la organización y gestión de los centros de formación estaban orientadas por las siguientes reglas del juego:

2. ¿Qué son?

Como resultado de las anteriores concepciones, gran parte de los centros de formación se caracterizan, hoy día, por:

3. ¿Hacia dónde van?

Se busca que los centros de formación respondan a los siguientes criterios:

B) IDEAS-FUERZA QUE SUSTENTAN LOS PROYECTOS INNOVADORES DE CENTRO

¡Bienvenidos al futuro!, parece ser una expresión aplicable a los centros de formación en cuanto a su organización y gestión, si desean ofrecer unos servicios educativos acordes con las demandas formativas exigidas por la sociedad actual.

Pero como habrá de suponerse, en esta particular época, el futuro hay que visualizarlo, proyectarlo y construirlo. Por lo demás, a estas alturas es conveniente recordar algunos pensamientos de varios teóricos de la administración y del desarrollo organizacional relativos maneras de pensar y actuar de las personas:

Precisamente y a tal efecto, se han ideado los proyectos innovadores de centro que, en el fondo, constituyen una visión sistémica y un modo de obrar estratégico para lograr una organización y gestión de los centros de formación con sentido de futuro.

Esta visión y modo de obrar están orientados por las siguientes bases teóricas que guían la organización y gestión de los centros de formación, mediante la conformación de proyectos innovadores:

El pensamiento sistémico y el análisis estratégico se resumen en la nueva herramienta organizacional y de gestión denominada Planificación Estratégica, de la cual el proyecto innovador de centro es una modalidad específica. Así pues, quien trabaja con proyecto de centro ha de inspirarse en los principios, métodos y técnicas de la planificación estratégica.

El proyecto innovador basado en la planificación estratégica responde a la pregunta: ¿Qué queremos ser como centro de formación y cuáles son los caminos para lograrlo?

Esta nueva modalidad de planificación y gestión organizacional contiene una serie de elementos básicos, que, aplicados a los centros de formación a través del diseño y elaboración de los proyectos innovadores, pueden sintetizarse de la siguiente manera:

4. MÉTODOS Y HERRAMIENTAS PARA LA ELABORACIÓN DE UN PROYECTO INNOVADOR DE CENTRO

A) EL PROYECTO DE CENTRO Y EL “APRENDIZAJE INNOVADOR” EN ACCIÓN

A pesar de que este ensayo está teñido de reiteradas afirmaciones sobre la urgencia de construir una educación con visión de futuro, es dable recordar que los proyectos innovadores de centro están inspirados en el denominado aprendizaje innovador (y en la planificación estratégica) que -como bien habrá que recordar- es la habilidad necesaria que permite a los individuos y a las sociedades actuar al tenor de las nuevas situaciones, sobre todo de aquellas que han sido y siguen siendo creadas por el hombre.

Igualmente habrá que recordar que dos elementos fundamentales caracterizan el aprendizaje innovador: la anticipación y la participación.

Tal como lo sostiene el Club de Roma:

De manera que los proyectos innovadores de centro han de tener como norte la anticipación de hechos y acontecimientos que influyen en la formación de las personas; y, en su diseño, elaboración, implementación y evaluación, han de participar todos y cada uno de los actores educativos concernidos (directivos escolares, docentes, personal no docente, padres, alumnos, representantes de la comunidad, etc.

Un proyecto innovador sin anticipación deja de ser realmente innovador, pues carece de una mirada hacia el porvenir; y, sin participación no es más que un instrumento tecnocrático, destinado a dormir el sueño de los justos en los escritorios de los funcionarios educativos de turno.

B) FASES O PASOS PARA LA ELABORACIÓN DE UN PROYECTO INNOVADOR

1. PRIMERA FASE

CONFORMANDO EL EQUIPO INNOVADOR DEL CENTRO DE FORMACIÓN

A fin de respetar uno de los elementos de la filosofía sobre el aprendizaje innovador (como es la participación), la primera tarea a emprender dentro del centro de formación es la conformación de un Equipo Innovador que ha de acompañar a los conductores del establecimiento educativo (junta directiva, director, sub-director y otros agentes directivos) en el diseño, elaboración, implementación y evaluación de las acciones contempladas en el proyecto innovador de centro.

Dicho equipo -que bien puede estar integrado por docentes, personal administrativo, alumnos, padres de familia y representantes de la comunidad- ha de ser designado lo más democráticamente posible, cuidando que quienes sean nominados comprendan y compartan la naturaleza y alcance del proyecto innovador de centro.

Además, el equipo innovador ha de tener claridad sobre el hecho de que el proceso de participación generado, no implica el establecimiento de un co-gobierno dentro de la institución educativa, pues el responsable -en primera y última instancia- de la conducción del correspondiente centro, es la autoridad legítimamente constituida. De esta manera se evita aquel fenómeno según el cual “cuando todo el mundo es responsable nadie se responsabiliza”.

Este grupo encargado de impulsar las correspondientes innovaciones ha de contar con la suficiente y adecuada información sobre el funcionamiento del centro de formación; a través de un buen sistema de comunicaciones que facilite la integración de sus miembros; y ha de tener la indispensable solidaridad cuando se trabaja en equipo y de forma participativa.

2. SEGUNDA FASE

ADOPTANDO UNA ACTITUD PROSPECTIVA (VISUALIZACIÓN DEL “ESTADO FUTURO”)

Se entiende por “estado futuro” la situación a la cual el equipo innovador -con el director del centro a la cabeza- quiere que la institución llegue en el mediano y largo plazo, sin olvidar que uno y otro empiezan desde el momento en que se inician las labores de diseño del proyecto.

De ahí que, una vez constituido dicho equipo e imbuido del alcance y naturaleza del proyecto innovador, su primordial labor es la de visualizar el estado futuro del centro de formación, para lo cual tendrá que responder apropiadamente la siguiente pregunta:

¿Qué queremos ser como centro de formación en una época caracterizada por el cambio permanente, las constantes innovaciones científico-técnicas y la universalización de los fenómenos? y, en tal virtud, ¿qué competencias personales, interpersonales y profesionales hemos de desarrollar en los alumnos?

Cuando se trata de elaborar el proyecto innovador la definición del estado futuro del centro de formación es de fundamental importancia por cuanto imprime direccionalidad al cambio. En efecto, ser capaces de generar el cambio y dirigirlo hacia donde se desea constituye uno de los bienes intelectuales más valiosos en esta época turbulenta y de constantes incertidumbres. El desafío al cual se enfrentan los actores educativos es poner el centro bajo la dirección y control humanos.

Adoptar una actitud prospectiva contrasta radicalmente con el enfoque hasta ahora existente de elaborar diagnósticos previos centrados exclusivamente en el “estado presente” del centro de formación. Dichos diagnósticos, como se sabe, tienden a exagerar las experiencias negativas, las limitaciones existentes y las posibilidades de fracaso, lo cual distrae con frecuencia a los equipos escolares en su tarea de cambiar la situación actual del centro de formación.

Cuando con ocasión de la elaboración del proyecto innovador se hacen esfuerzos por visualizar el estado futuro, se producen los siguientes beneficios:

La actitud prospectiva orientada por la pregunta inicialmente planteada, implica visualizar una identidad dinámica para el centro de formación, la que lleva en su seno tres acciones fundamentales:

1.Acordar y formular por escrito la VISIÓN que ha de orientar los objetivos, estrategias, actividades y tareas del centro de formación, lo que se logra mediante la formulación de tres preguntas básicas:

a) ¿Qué clase de alumno queremos y debemos formar para el futuro?

b) ¿Qué actitudes, conocimientos y habilidades debemos cultivar en los educandos?

c) ¿Cómo ha de ser el centro de formación en los próximos años para que pueda responder a los anteriores compromisos?

NOTA: Para responder con propiedad estas preguntas es necesario tener en cuenta los planteamientos hechos en la parte I del presente ensayo (“A LA CAZA DE UNOS CONCEPTOS BÁSICOS”).

2.Especificar y formular por escrito la MISIÓN del Centro, revitalizándola si fuese necesario. Varias observaciones en relación con la especificación de la Misión del centro de formación:

3. Acordar y formular por escrito los VALORES con que habrá de trabajarse en el centro de formación a raíz de la implementación del proyecto innovador. Respecto del acuerdo sobre los Valores y su correspondiente formulación ha de afirmarse lo siguiente:

3. TERCERA FASE

ESTUDIANDO Y ANALIZANDO EL ESTADO PRESENTE DEL CENTRO DE FORMACIÓN (DIAGNÓSTICO DE LA “SITUACIÓN ACTUAL”)

Así como es dable afirmar que “si no sabes para dónde vas es posible que termines en otro lugar” (lo que se supera mediante el proceso de visualización del centro de formación descrito en la segunda fase), también es válido expresar que “si no sabes de dónde vienes te será difícil seguir adelante” (lo que se logra mediante un apropiado diagnóstico de la situación actual del respectivo centro).

En palabras sencillas, el “estado presente” es la situación en que se halla aquí y ahora el centro de formación que, como habrá de suponerse, tiene implícitos hechos históricos; tradicionales valores; inveteradas maneras de pensar y obrar de las personas; limitaciones humanas, físicas y financieras; realizaciones concretas; sueños realizados pero también frustraciones de diferente índole.

Elaborar un diagnóstico permite al equipo innovador estudiar y analizar el estado y desempeño pasado y actual del centro de formación, pero su elaboración -a diferencia de épocas pasadas- ha de tener como norte las proyecciones que el equipo haya delineado con ocasión de la visualización del estado futuro deseado para el correspondiente centro.

Por ello es necesario advertir que el diagnóstico se debe realizar teniendo en cuenta las limitaciones y potencialidades que presente el centro con miras a hacer realidad la Visión, Misión y Valores anteriormente proyectados. Emprender una tarea de esta índole es como asumir la actitud del dios Jano que, como se sabe, tenía la virtud de mirar el pasado y el futuro simultáneamente.

Para elaborar un apropiado diagnóstico del centro de formación es conveniente tener en mente las siguientes preguntas:

Dentro de la planificación estratégica se utiliza, por lo general, la metodología distinguida bajo las siglas FODA para elaborar técnicamente los diagnósticos de las organizaciones. La metodología FODA es un sistema de análisis que sirve para estudiar las fuerzas ambientales que influyen sobre la organización (Fortalezas y Oportunidades) y las capacidades de la propia organización (Debilidades y Amenazas) para cumplir con sus políticas, estrategias, objetivos y tareas.

Así se tiene que el estudio y análisis del estado presente del centro de formación y de su contexto externo (DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL), implica apreciar las fortalezas y debilidades que el centro presenta internamente, así como las amenazas y oportunidades que puedan encontrarse en el contexto externo, ejercicio éste que, no sobra advertirlo, ha de hacerse a la luz de la Visión, Misión y Valores construidos con ocasión de la proyección del estado futuro.

4. CUARTA FASE

ELABORANDO EL PLAN ESTRATÉGICO DE ACCIÓN (IMPLEMENTACIÓN DE LAS ACCIONES A DESARROLLAR)

El plan estratégico de acción responde, en estricto sentido, a las siguientes preguntas:

En términos específicos, el plan estratégico de acción es la herramienta del proyecto innovador que sirve para saltar de la filosofía (Visión, Misión y Valores) a los hechos concretos dentro del centro de formación.

Un proyecto innovador sin un plan estratégico, no tiene ningún sentido porque se está eludiendo la manera en que se establecen los compromisos para hacer realidad el ejercicio de anticipación realizado para el centro de formación. Por lo demás, el plan estratégico es un factor clave dentro del proyecto innovador por cuanto los seres humanos tendemos a proyectar grandes sueños, pero en lo que fallamos es en su puesta en práctica.

El plan estratégico de acción está integrado por los siguientes componentes:

  • Un PROPÓSITO ESTRATÉGICO que, en el fondo, es la Misión del centro (pero concentrada y en acción) que identifica el punto de mira sobre el cual los actores educativos centrarán su atención para dar lo mejor de sí mismos con ocasión del proyecto innovador.
  • Son varios los factores que influyen en la formulación del propósito estratégico:
  • La nueva identidad pretendida para el centro de formación.
  • Una oferta educativa pertinente y de calidad.
  • Las expectativas de los actores educativos.
  • Un conjunto de OBJETIVOS, o sea aquellas acciones que los actores educativos se comprometen a emprender en el largo plazo, para convertir en realidad el propósito estratégico por el que se ha optado.
  • Una serie de ESTRATEGIAS o sea aquellas acciones que los actores educativos se comprometen a emprender, en el mediano plazo, para hacer realidad los objetivos escogidos dentro del proyecto innovador.
  • Una serie de TÁCTICAS Y RESPONSABILIDADES o sea aquellas acciones que los actores educativos se comprometen a emprender, en el corto plazo, para apoyar una estrategia determinada.

Una vez elaborado el plan estratégico de acción, ha de procederse a la conformación del cronograma de actividades, el cálculo de costos y a la elaboración del presupuesto del proyecto innovador, en función de lo cual se pueden utilizar herramientas tales como el gráfico de barras (o gráfico GANTT) y el diagrama de flujo (diagrama PERT).

De otro lado, y siempre dentro de las actividades encaminadas a la conformación del plan estratégico, el equipo innovador ha de estipular las siguientes tareas:

Por último, y no por ello menos importante, el equipo innovador ha de preparar los dispositivos necesarios para dar a conocer -al mayor número de personas- el proyecto innovador acordado. Al respecto merece hacer las siguientes observaciones:

Tres características principales tiene un proyecto innovador: su permanente vinculación con el medio externo; su cuidadosa visión de futuro; y, el trabajo en forma participativa con que se ha elaborado.

El proyecto innovador no es un simple documento a ser mostrado de tiempo en tiempo a quien corresponda; por el contrario, es una carta de navegación que guía en el corto, mediano y largo plazo las acciones educativas y de gestión desarrolladas por el centro de formación; por tanto, el proyecto innovador ha de ser ampliamente conocido por la comunidad educativa que gira alrededor del centro, con miras a lograr, de un lado, la mejor comprensión de su naturaleza y alcance; y, del otro, a procurar por parte de los actores educativos el mayor compromiso posible en relación con los objetivos a alcanzar, las metas propuestas y las tareas a desarrollar; en síntesis, con la búsqueda de una nueva identidad a lograr para el centro de formación.

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Notas

(1) La prospectiva es una reflexión para aclarar la acción presente a la luz de los futuros posibles. (Michel Godet)

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