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Tratando a los capacitandos como consumidores
Bonos de Capacitación para empresas pequeñas

Félix Mitnik(1)

Este artículo fue publicado originalmente en inglés, en el número 23, de Mayo de 2001, del “Global Connector” de la “American Society for Training and Development, ASTD, Alexandria, Virginia, USA” la que ha otorgado el permiso de reproducción.

En Córdoba, una ciudad que está situada en el país más austral de Sudamérica, la Argentina, la Agencia para el Desarrollo Económico de la Ciudad (ADEC), está llevando adelante un programa de capacitación que trata a los capacitandos como consumidores. Utiliza a tal efecto un subsidio a la demanda mediante bonos(2) que están destinados a pagar parcialmente su formación.

Córdoba, que está situada a 700 Km de Buenos Aires, es la segunda ciudad argentina. Su población es de cerca de un millón y medio de personas. El Producto Bruto per capita es del orden de los diez mil dólares. Los ciudadanos de Córdoba gozan de un elevado nivel educativo si se lo compara con el promedio de otros países del continente. La Ciudad tienen seis universidades, una Agencia de Ciencia y Tecnología que financia investigación con fondos locales y varias instituciones que brindan asistencia técnica a las empresas. Desde el punto de vista industrial el hecho más destacado esta dado por la presencia de los mayores productores de automóviles del mundo, tales como Fíat, Renault, Volkswagen y Perkins, todos los cuáles tienen fábricas en esa ciudad. Existe también una fábrica de aviones que está actualmente en manos de Lockheed. En las cercanías se encuentra la mayor productora de caramelos del mundo. En el área electrónica se pueden contar alrededor de 150 empresas pequeñas. Motorola construirá este año un centro de diseño para software de comunicaciones.

El número de total de empresas (incluyendo aquellas que son familiares) es de cerca de 100.000. Noventa por ciento son unidades muy pequeñas, de menos de 20 empleados, que no están acostumbradas a comprar entrenamiento para su personal. Los empleados de estas firmas representan el 60% del total de los trabajadores de la Provincia. En consecuencia, un programa destinado a estas empresas pequeñas tiene una elevada relevancia, máxime si se considera que se brinda una atención especial a las organizaciones unipersonales con el objeto de contribuir a que estas aumenten sus reducidos ingresos.

El programa opera de una manera muy simple: cada firma que participa recibe un bono de capacitación por empleado y por año. El valor del bono cubre, aproximadamente, el 50% del costo de un curso de veinte horas. Las firmas que participan deben pagar la diferencia con el precio de mercado. La cantidad de bonos que entrega el programa a cada firma se duplica cuando un grupo de empresas se asocia a los efectos de comprar cursos de manera conjunta. Se duplica también si el diseño de los cursos surge de la aplicación de un instrumento de “diagnóstico de necesidades de capacitación”. Las empresas de menos de seis empleados reciben seis bonos cualquiera sea la cantidad de personal con que cuenten.

El presupuesto total del proyecto es de cerca de tres millones de dólares. Los recursos económicos para ejecutar este programa han sido provistos parcialmente por el Fondo Multilateral de Inversiones (FÖMIN) administrado por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) www.idb.org. ADEC, un emprendimiento conjunto de la Municipalidad local y de las principales cámaras empresarias, es la organización responsable de la ejecución.

El objetivo central del programa es contribuir a la competitividad de las micro y pequeñas empresas de menos de veinte empleados mediante la capacitación. El mecanismo elegido para lograr este objetivo es el desarrollo de un mercado de capacitación para este sector.

La ausencia de un mercado puede explicarse, de acuerdo a la teoría económica, debido a “fallas de mercado en la capacitación”. Entre los factores más importantes que determinan una reducida demanda de entrenamiento se puede señalar cuatro que han sido identificadas como las más importantes. La primer falla es la de asimetría en la información: los propietarios de las firmas no perciben la existencia de una oferta y las instituciones de capacitación no reconocen la existencia de un mercado potencial ni determinan y satisfacen sus requerimientos específicos. La segunda es de naturaleza cultural: los propietarios de las empresas piensan que su capital humano y el de sus empleados no necesita ser renovado. En tercer lugar existen restricciones en lo que hace al acceso al crédito: no hay entidades que financien la renovación del capital humano de las empresas. En cuarto lugar cabe mencionar a las externalidades: los beneficios de la capacitación no son apropiados totalmente por las compañías sino, parcialmente, por los beneficiarios directos y por el conjunto de la sociedad.

Durante la fase de diseño del programa se supuso que la falla de mercado más importante era la asimetría de la información. A fin de resolver ese problema se ha previsto que un sistema de referencia distribuya información entre los demandantes y los oferentes de capacitación. Dicha información puede ser recogida a) en la sede del programa b) de los envíos publicitarios que el programa realiza a las firmas c) en el sitio web del programa www.adec.org.ar/bonos.

A efectos de asegurar que las firmas utilicen el sistema de referencia y se acostumbren a comprar entrenamiento se ha implementado el mecanismo de incentivos mediante bonos que se ha descripta más arriba. Las normas para rescatar dichos bonos son tan simples que motivan a las empresas a comprar capacitación y a los capacitadores a proveerla.

Los bonos se constituyen, de esta manera, en una herramienta adecuada para enfrentar la aversión al riesgo que tienen los demandantes y los oferentes que operan en el mercado de la capacitación. El demandante ve reducido su riesgo ya que enfrenta un menor costo de capacitación. El oferente ve reducido su riesgo ya que se le garantiza que percibirá el pago (la diferencia entre el precio de mercado y el valor del bono es abonada al iniciar el curso por él capacitando, el valor del bono es pagado por el programa una vez que se ha verificado la satisfacción del consumidor).

Se ha diseñado también un sistema de supervisión y control que verifica el cumplimiento de las normas del sistema. El rol de este sistema de supervisión es crítico debido al hecho de que la Argentina tiene una tasa de desempleo del 17%. En consecuencia existe una alta probabilidad de que los desempleados intenten explotar los beneficios de un programa que no fue diseñado para ellos. Es también un elemento crítico debido a la dificultad de los capacitandos para aceptar las normas del programa (las reglas no son aceptadas fácilmente en América Latina)

Las normas del programa alientan el diseño de cursos prácticos y breves (20 horas en 5 o 10 días). Como resultado de la preferencia del mercado y de la presión de la oferta algo más de la mitad de los cursos se refieren a habilidades de gerenciamiento y la otra mitad a habilidades prácticas específicas. Los cursos se ofrecen después de la jornada de trabajo y durante los fines de semana para facilitar la asistencia.

El programa ofrece también asistencia para el marketing de manera de ayudar a los 240 capacitadores a elegir un segmento de mercado, diseñar cursos apropiados y desarrollar un plan de ventas.

Después de dos años de operación se han podido identificar varios resultados positivos y varios desafíos para el futuro. Los aspectos positivos son:

a. Se han inscripto alrededor de 240 capacitadores individuales e instituciones de capacitación (de los cuáles 50 son muy activos).

b. Se ofrecen más de 600 cursos breves (de los cuales la mitad probablemente no existía cuando el programa se lanzó).

c. Se ha alcanzado la meta propuesta en lo que hace a cantidad de firmas, que era de 2,000, en 30% menos del tiempo proyectado.

d. La distribución de firmas por tamaño refleja, razonablemente, lo indicado en el último Censo Económico Nacional.

e. Se han generado grupos asociativos de empresas que comprar entrenamiento de manera conjunta (con las consiguientes economías de escala y una mejor tasa de retorno en la inversión).

f. Los casos de fraude han sido, aparentemente, detectados y sancionados(3)

Quedan todavía muchos desafíos. Ante todo la calidad de la oferta no es de “clase mundial”: realiza un uso reducido de herramientas de diagnóstico de necesidades de capacitación y utiliza un diseño de cursos muy simple. Tampoco desarrolla mecanismos de evaluación de lo efectivamente aprendido por los capacitandos, cuanto ha sido transferido a las firmas y cuál ha sido la tasa de retorno de la inversión en formación. A fin de afrontar este problema se desarrollarán acciones destinadas a mejorar la calidad de la oferta. Estas acciones incluyen la formación de los formadores y la identificación de las mejores prácticas. Se espera que dichas acciones no interfieran con el libre juego de la oferta y la demanda (y no introduzcan "fallas del estado en el mercado de la capacitación").

El segundo problema es que el conocimiento de las empresas acerca de los cursos ofrecidos continúa siendo pequeño. Este hecho se debe a que los programas de bonos, que deberían ser conducidos exclusivamente por la demanda, son, inevitablemente, parcialmente conducidos por la oferta la que presenta los bonos como un descuento sobre el valor de sus cursos. Se están desarrollando acciones para enviar más información a los usuarios del sistema de manera de lograr que tengan una visión más clara acerca de cuales son los cursos ofrecidos y aprendan a encontrar cursos “a la medida” de sus necesidades.

El tercero problema, y él mas serio, es que los bonos han sido concebidos como una intervención que, una vez que el desarrollo del sistema de referencia se ha completado y es utilizado, resolverían el problema de la asimetría de la información y generarían rápidamente un mercado para el entrenamiento de las pequeñas empresas. Como consecuencia, el subsidio ofrecido por los bonos podría eliminarse, la simetría en la información se habría logrado y, tal como ocurre con cualquier otro bien, se habría desarrollado un mercado. En la práctica, sin embargo, esta idea no es tan simple de implementar. La razón podría ser que el diagnóstico realizado en el momento del diseño no fue completo. Una investigación realizada por una Universidad local sugiere que la "falla cultural de mercado” (dificultad para modificar los paradigmas acerca del capital humano por parte de las empresas pequeñas) y no la asimetría en la información, constituiría la principal barrera para la compra de capacitación por parte de las firmas pequeñas, Como consecuencia, las empresas que participan en los tres programas de bonos para los que se pudo recoger información no utilizan la capacitación (y no demandan bonos) de acuerdo a lo esperado. Este problema no debe ser entendido como una mala performance de los sistemas de bonos. Es consecuencia de un fenómeno señalado por Samantha Chapnik(4): “El número de personas que reciben entrenamiento en las firmas pequeñas es la mitad del que se entrenan en las firmas grandes. En los países de Europa que participan en la indagación acerca del nivel de conocimientos y competencias de la población adulta (IALS), se encontró que las empresas con más de 500 empleados proporciaron entrenamiento al 46 % de los mismos, mientras que solo el 23% de los que trabajan en las empresas de menos de 20 empleados recibieron entrenamiento en aspectos relacionados con su trabajo”.

Finalmente, pero no de menor importancia en esta lista de problemas, se debe destacar el hecho de que el objetivo de este programa (2% de las firmas de menos de 20 empleados en la Provincia) es reducido en relación al número total de empresas en la comunidad. En consecuencia el impacto podría ser muy pequeño en términos del desarrollo de un mercado de la capacitación. El modelo debería ser sostenido por el gobierno o donantes locales por varios años a fin de a) incluir nuevas empresas (aquellas atendidas durante un cierto período y por un monto máximo no deberían ser subsidiadas nuevamente) b) controlar de manera regular si se registra un incremento significativo del mercado de capacitación para empresas pequeñas y si ello ocurre, c) verificar si estas empresas obtienen una tasa de retorno razonable.

Las principales conclusiones que se pueden extraer de esta experiencia son que los fondos obtenidos de donantes internacionales sirvieron para demostrar la viabilidad de un modelo de subsidio parcial mediante bonos y de que un sistema referencial puede ser útil para resolver el problema de “asimetría en la información” A fin de producir el “cambio cultural” requerido para que se genere un mercado autónomo de entrenamiento para firmas pequeñas el proyecto debe a) cooperar con la oferta para que mejore la calidad de sus servicios b) cubrir un porcentaje mucho mayor de empresas.

Para alcanzar este último objetivo y debido al hecho de que el fraude potencial podría incrementarse con la cantidad de empresas atendidas la meta debería ser relativamente pequeña (3000 firmas por año parecería un máximo razonable). Los resultados finales dependerán en los esfuerzos locales para mantener el programa funcionando como mínimo por diez años (de manera de alcanzar a un 30% de la población objetivo) y en el proceso de aprendizaje por parte del grupo que gerencia el proyecto.

Notas

(1) Coordinador General del Programa de Capacitación para Trabajadores en Empresas, financiado por el Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN) del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y que se ejecuta en Córdoba Argentina. La dirección de correo electrónico es fminitk@satlink.com

(2) A los que se conoce también como “vouchers”.

(3) 7% de todos los capacitadores (y 50% de los más activos) han sido sancionados debido a desviaciones de las reglas del programa (65 % de esas desvíos fueron graves). Este porcentaje disminuirá rápidamente debido a que existe una mejor comprensión del programa por parte de la oferta y gracias a que el sistema de supervisión, que es ahora cercano al 100%, funciona satisfactoriamente.

(4) Samantha Chapnik . “Thinking Outside The States”, ASTD Global Connector Newsletter, “The number of people who receive training in smaller firms is half that of people in larger enterprises. In European countries that participated in the International Adult Literacy Survey (IALS), enterprises with 500 or more employees provided training to 46 percent of their employees, whereas only 23 percent of those working in firms with less than 20 people received job-related training”.Número 18, Diciembre 2000, American Society for Training and Development.

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