Está en:
OEI - Programas - Educación y Trabajo - Cuadernos de Trabajo

Cuaderno de Trabajo
Número 7
Educación Técnico Profesional

Competencia Laboral y su impacto en el modelo de gestión

OEI
CINTERFOR/OIT
Abril de 2001

3. Las diferentes experiencias nacionales

Los intentos de elaborar categorías en el ámbito de lo cualitativo siempre tienen el defecto de la fragilidad en sus límites. De hecho, muchas de las experiencias no están clasificadas de manera exclusiva en una de las categorías propuestas. Después de esas aclaraciones se procede a proponer una clasificación de la profundidad de las diferentes experiencias, que a su vez se incluyen atendiendo a las presentaciones efectuadas.

3.1 Experiencias de actualización de programas

Las experiencias de este tipo se refieren usualmente a uno o a varios programas formativos dentro de una institución de la misma naturaleza. Normalmente se intenta actualizar la oferta, y, en muchos casos, se incursiona en el enfoque de competencias a título de “prueba piloto”. Estas situaciones involucran acciones de gestión sobre la capacitación de los recursos humanos involucrados y algunas veces tienen incidencias sobre el diseño institucional o de los sistemas nacionales existentes.

A continuación se reseñan algunas presentaciones que tienen una alta relación con esta categoría.

Normalización, formación y certificación profesional basados en competencias en el INA

El nuevo enfoque de la formación profesional. Lic. Luis Roberto Rodríguez Villalobos. Instituto Nacional de Aprendizaje (INA) de Costa Rica.

El documento inicia con un claro reconocimiento de la importancia que tiene la capacitación del recurso humano dentro de la ecuación de competitividad de los países. Identifica los principales cambios acontecidos en el comportamiento del mercado de trabajo y su incidencia en el perfil de los trabajadores. Repasa los conceptos básicos sobre competencia laboral y sus incidencias en la formación profesional, las ventajas para la formación profesional y el desarrollo de las fases de identificación y normalización, y de formación y certificación de competencias laborales.

INA Costa Rica

Características del enfoque de formación y certificación profesional basada en competencias profesionales

  • Los trabajadores, los empresarios y las IFP´s participan en forma conjunta en la identificación y definición de las competencias y de los programas de formación, utilizando para ello estudios del trabajo (perfiles profesionales) y estudios sobre la demanda real de capacitación del mercado.
  • Permite contar con programas flexibles, de mayor calidad, y pertinentes con las necesidades de la población y de la planta productiva.
  • Proporciona un sistema con mayor posibilidad de actualización y de adaptación de las personas a las nuevas exigencias del mercado.
  • Concibe la capacitación no como una actividad finita y de corta duración, sino como un proceso de largo plazo que abarca toda la vida productiva de la persona, facilitándole la acumulación de conocimientos y el desarrollo de competencias que amplían sus oportunidades de superación y de progreso individual y profesional.
  • Posibilita una mayor coordinación institucional, así como una mayor permeabilidad entre centros de trabajo, empresas y la oferta de capacitación de las IFP´s.

La Junta Directiva del INA acordó en 1997 incorporar en la política institucional la normalización, la formación y la certificación de competencias laborales. Desde ese mismo año se inició un proyecto tendiente a aplicar el enfoque de competencias a la formación del INA en el sector turismo; al efecto se contó con la asistencia técnica del Centro Internacional de Formación de la OIT en Turín.

Una vez finalizado el proyecto, el INA cuenta con programas de formación profesional modular en los subsectores de gastronomía y hospedaje, en las figuras profesionales de ayudante de cocina hotelera, cocinero de hotel, recepcionista, salonero y “bartender”. El INA desarrolló un proceso metodológico para la elaboración de normas de competencia.

A efectos de adelantar el proceso de modularización se manejaron las premisas de flexibilidad, adaptabilidad, alto nivel de polifuncionalidad, integridad, dinamismo y encuadre dentro del paradigma de educación-formación para el trabajo productivo.

El INA también ha definido procedimientos metodológicos para el proceso de elaboración de normas de competencia laboral; para la modularización de las normas; para el diseño curricular de las unidades modulares y módulos de formación, y, finalmente, para la certificación profesional basada en normas de competencia laboral.

Cierra el documento con la exposición sobre la necesidad de la participación de los actores sociales: empleadores, trabajadores, Estado, instituciones educativas y sociedad.

INA Costa Rica
Procedimientos metodológicos para el diseño curricular de las unidades modulares y módulos de formación

N.·

PROCEDIMIENTO

PRODUCTO

1.

Análisis de las normas de competencia laboral por área funcional

Derivación de contenidos teóricos, prácticos y socioafectivos por su afinidad técnica

2.

Conformación de grupos de contenidos por dominio de aprendizaje

Contenidos agrupados por dominio, según amplitud (temas y subtemas) y secuencia (ordenamiento lógico)

3.

Conformación de unidades modulares: Formulación de objetivos (general y específicos) de la unidad

Objetivos específicos formulados por dominio, según los grupos de contenidos definidos.

Objetivo general de la unidad modular

4.

Definición de situaciones de aprendizaje por unidad modular

Situaciones de aprendizaje definidas según métodos, técnicas, tipos de razonamiento y medios por utilizar

5.

Definición de actividades de evaluación (formativas y sumativas)

Actividades de evaluación definidas en función de los objetivos, de los contenidos y de las situaciones de aprendizaje sugeridas

6.

Establecimiento de la duración en horas para los objetivos específicos

Cálculo de tiempo, según actividades de aprendizaje y evaluación, cantidad y profundidad de contenidos

7.

Conformación del módulo de formación:

Agrupación de una o de varias unidades modulares según su amplitud.

8.

Diseño del sistema de evaluación del módulo de formación

Sistema de evaluación con valores porcentuales y cuadro de pruebas por dominio de aprendizaje

9.

Definición de requerimientos técnico-pedagógicos del módulo de formación

Condiciones del local de enseñanza, perfil técnico-pedagógico del docente y medios de reforzamiento definidos

10.

Elaboración de la lista de recursos instruccionales del módulo

Equipo, mobiliario, herramientas, utensilios y materiales definidos

11.

Elaboración de los elementos del módulo de formación

Componentes curriculares del módulo de formación definidos

12.

Conformación de los programas de formación profesional modularizados por figura profesional

Programa de formación conformado por uno o más módulos de formación

13.

Conformación de los planes de formación modularizados por subsector

Planes de formación conformados por uno o más programas de formación modularizados

14.

Elaboración de los itinerarios de formación por figura profesional y por subsector productivo

Itinerarios de formación, por figura profesional y por subsector productivo

Es importante anotar que toda la experiencia del INA apunta a la conformación de un Sistema Nacional de Normalización, Formación y Certificación basado en competencias laborales, dentro del cual se avanzó en el sector turismo y se trabaja actualmente en la extensión a otros sectores.

Instituto Nacional de Aprendizaje. Costa Rica

Proyecto: formación del docente del INA basada en normas de competencia profesional

Este proyecto fue estructurado para cumplir con el objetivo de “formular programas de formación modularizados dirigidos a la formación de instructores, basados en normas de competencia profesional, con miras a su implementación y ejecución en la formación docente del Instituto y del Sistema Nacional de Formación Profesional (SNFP)”.

Al efecto se trabajará en la elaboración y validación del perfil del docente, en la definición de normas de competencia profesional y en el diseño de programas modularizados para la formación de docentes del INA y del SNFP.

Necesidad de una visión nueva y diferente en la formación y en la capacitación del instructor del INA:

  1. Actualmente existe un marcado déficit de instructores formados en diseño y en sistemas de entrega de la instrucción propios de la formación profesional.
  2. No existe en el país una institución que forme un docente con el perfil requerido por la formación profesional.
  3. En el INA, institución rectora del Sistema Nacional de Formación Profesional, se requiere de la sistematización de la formación y de la capacitación de instructores con programas que respondan a las exigencias y demandas actuales del mercado laboral.
  4. Los actuales cambios en la tecnología educativa y en materia de formación docente, en especial en lo atinente a la formación basada en normas de competencia laboral, se deben contemplar en los programas de formación de instructores.
  5. La experiencia actual ha demostrado que el proceso de enseñanza-aprendizaje requiere, de personas con competencias profesionales que posibiliten y aseguren el aprendizaje y la formación integral del educando.

Impacto de la formación profesional por competencias en la gestión escolar en Chile
Martín Miranda
OEI

Dentro de las experiencias cuyo impacto alcanza a la actualización de programas formativos conviene incluir los análisis efectuados en el ámbito de la gestión de las escuelas. De hecho, se supone que la incorporación de las competencias laborales en los programas influye en la gestión escolar.

El análisis de Martín Miranda inicia reconociendo que los procesos de descentralización y de generación de una formación a lo largo de la vida han acrecentado las demandas de mejoramiento en la gestión escolar.

Además, los cambios en el mercado de trabajo, la globalización y la introducción de nuevas tecnologías plantean la necesidad de introducir prácticas pedagógicas y metodológicas que faciliten una participación activa y creativa de los alumnos y alumnas en el proceso de integración de nuevos contenidos en su escala de valores, en su estructura de conocimientos y en su dotación de habilidades.

Se agregan a este panorama otras cuatro demandas adicionadas al enfoque de competencia, y que tiene impacto en la gestión de la formación técnica y profesional. Estas son:

3.2 Experiencias de reestructuración institucional

En algunos casos las instituciones han emprendido procesos de reestructuración que implican no solamente el rediseño de la oferta formativa sino también la estructura organizacional, los modelos de atención y las formas de relacionamiento con los actores involucrados. Algunas instituciones de la región han empezado procesos de modernización dentro de los cuales se incluye el enfoque de competencias como base para la reorganización y el rediseño de programas de formación actualizados.

Estos casos normalmente se circunscriben a la institución misma y tienen pocas connotaciones en aspectos como la relación entre educación y trabajo o el establecimiento de sistemas nacionales de certificación.

Normalmente estas experiencias desarrollan las fases de identificación, normalización, formación y certificación de competencias al interior de la institución misma y como una fórmula para la actualización de la oferta de formación bajo el nuevo enfoque. De hecho, esta opción facilita una nueva interacción entre la institución y el medio externo, ya que en la elaboración de los perfiles por competencias se consulta a empresarios y a trabajadores.

En cuanto a los impactos en la gestión, estas experiencias inician con amplias acciones en la capacitación de los recursos humanos vinculados a estas instituciones. Usualmente se llega a la generación de nuevos recursos de apoyo a la formación y a la implementación de mecanismos descentralizados para los centros de formación. En la gestión educativa no se tienen aún evidencias de instituciones que hayan implementado esquemas formación individualizada y más flexible; las ofertas formativas continúan circunscritas a ámbitos escolarizados.

La modernización del instituto técnico de capacitación y productividad (INTECAP) de Guatemala

A finales de 1998 la Junta Directiva del INTECAP nombró una comisión para iniciar el trabajo de la modernización. Dicha comisión presentó en marzo de 1999 el plan para llevarlo a cabo, que comprendió las siguientes etapas: bases para la modernización y bases para la reestructuración orgánica (organigramas al nivel de unidad, división y departamento, y el cronograma para la puesta en marcha de la modernización).

  1. Para el desarrollo del proyecto de modernización fueron tomados en cuenta los siguientes insumos:
  2. Análisis nacional en el contexto de las nuevas corrientes económicas mundiales.
  3. Estudio sobre los escenarios de la formación profesional en los entornos nacional, latinoamericano y mundial.
  4. Estudio de la situación del INTECAP por una empresa consultora.

El proyecto de modernización comprendió los siguientes aspectos:

  1. Cambios en el proceso, tanto de valor como de apoyo.
  2. Redefinición de los conceptos de misión, visión y valores.
  3. Rediseño de los procesos técnicos y administrativos.
  4. Orientación la institución hacia la gestión de la calidad total.
  5. Se estableció una estructura organizativa más plana y horizontal.

El cronograma para la puesta en marcha de la modernización comprendió siete subprocesos que se describen a continuación:

Subproceso N.º 1: Nombramiento de jefes de división, de unidad y de departamento, así como funcionarios que de acuerdo con la Ley Orgánica deben ser nombrados por la junta directiva, con el propósito de disponer del recurso humano responsable de los macroprocesos institucionales.

Subproceso N.º 2: Preparación para el establecimiento de una cultura para la calidad total, con el objeto de preparar una cultura organizacional que desarrolle una conducta laboral, orientada hacia una visión integral de identificación con la institución y de generación de valores y actitudes hacia el trabajo, que permitan al INTECAP solidificar la gestión de la calidad total y la de su accionar, apoyándose en una mejora continua.

Subproceso N.º 3: Rediseño de los principales procesos institucionales, con la idea de que los futuros responsables de los procesos institucionales —con el apoyo de diferentes jefaturas que intervienen en el mismo y con la asesoría de expertos en reingeniería— analicen la situación de los procesos institucionales y propongan para su consolidación al Jefe de la División de Planificación y de la Unidad de Cooperación Técnica del INTECAP.

Subproceso N.º 4: Definición de la estructura organizativa y del plan piloto para su implementación, con el propósito de disponer de una estructura organizativa que responda a los nuevos procesos a implementarse, y permita el trabajo en equipo para mejorar la calidad de servicio y la satisfacción de nuestros usuarios.

Subproceso N.º 5: Administración de recursos humanos, con el objetivo de disponer del recurso humano idóneo en los distintos puestos que, de acuerdo a la Ley Orgánica y Pacto de Condiciones de Trabajo, son nombrados por la Gerencia, y de establecer los perfiles de puestos y de política salarial, acordes a la nueva estructura organizacional.

Subproceso N.º 6: Regionalización, con la idea de definir la partición del territorio nacional en regiones que consideren factores de orden geográfico, demográfico, económico, social e infraestructura, y que permitan la descentralización y desconcentración de las actividades institucionales.

Subproceso N.º 7: Consolidación de la imagen institucional, con el propósito de preparar las bases para que el INTECAP desarrolle su imagen institucional ante los usuarios y ante la población.

A través de la etapa de modernización institucional, se considera que los principales logros a alcanzar sean:

contenidos en el Manual de descripción y especificaciones de clases de puestos

En el marco de su proceso de modernización, se estructuró el modelo "Norte" para las acciones de formación basadas en normas técnicas de competencia laboral.

{short description of image}

Normalización: Para este propósito se integró un Comité que administra y valida el proceso y varios grupos técnicos (trabajadores de empresas e instructores especialistas en el área a normar) responsables de realizar, con asesoría metodológica del INTECAP, las diferentes etapas de este componente.

Diseño de la formación: Los manuales y otros materiales complementarios están siendo desarrollados con técnicas y métodos que permiten la interactividad, no sólo desarrollando los conocimientos y habilidades sino fomentando el aspecto actitudinal, la autoformación, el trabajo en equipo, la creatividad, la toma de decisiones y otras necesarias para implementar el perfil del trabajador actual.

Evaluación: Con el propósito de comprobar si la persona es competente en campos de aplicación determinados. Se realiza una evaluación previa y una final según la norma, basadas en criterios y evidencias de desempeño, y en evidencias por producto, por conocimiento y actitudinales.

Certificación: Acreditar las competencias sin importar donde hayan sido adquiridas. Este proceso está siendo llevado a cabo por el INTECAP. Se espera conformar una estrategia para que, a escala nacional, se reconozca la competencia de los trabajadores guatemaltecos.

3.3 Experiencias de organización de sistemas nacionales de formación basados en competencias laborales

En varios países se han desarrollado actividades tendientes a discutir y a sentar las bases para el diseño y la implementación de sistemas nacionales de formación y certificación de competencia laboral.

Una Conceptualización de los Sistemas Nacionales de Formación Cinterfor/OIT

Pueden distinguirse tres grandes niveles en un sistema de formación. El nivel político, en el que funciona un organismo rector; el nivel ejecutivo, conformado por organismos sectoriales representativos de la producción y de los servicios, y, un nivel operativo, conformado por las instituciones capacitadoras, organismos certificadores y centros evaluadores.

El sistema de formación profesional debe contar con un organismo rector encargado de fijar las políticas y definir los alcances, las prioridades y la asignación de recursos. Esta cúpula puede aprovechar las ventajas de la conformación tripartita y ser liderada por el Estado. De hecho encarna el cumplimiento de una nueva función del Estado como facilitador, promotor, dinamizador y agente. Sus funciones están encaminadas a la creación de las condiciones y de las reglas generales para el funcionamiento del sistema. Es aconsejable que el organismo rector esté conformado por los más altos representantes gubernamentales (ministerios), empresariales (gremios o cámaras) y trabajadores (sindicatos). Eso garantiza que se mantenga su orientación creadora de marcos políticos y de consenso.

El sistema también exige contar con organismos sectoriales en el nivel ejecutivo; estos se pueden encargar de la determinación de las normas de competencia y de la coordinación del sistema de formación para un sector económico específico. Este nivel es ideal para la participación de cámaras o gremios empresariales de carácter sectorial (por ej. cueros, calzado, plásticos, comercio, hotelería, etc.) de modo que organiza en mejor forma la definición de las normas de competencia, la formación y la certificación. También es deseable su conformación de forma tripartita, de este modo la interlocución que desarrolla se acercará a las necesidades de sectores económicos específicos y/o áreas geográficas definidas.

Los organismos del nivel ejecutivo definen las normas de competencia laboral para las ocupaciones propias de su sector. Esas normas se convierten en el lenguaje común para empresarios y entidades ejecutoras de formación; bajo su coordinación se adelantan los análisis de las ocupaciones —directamente en las empresas pertenecientes al sector— y se desarrolla el proceso de normalización.

Un tercer nivel se encarga de la operación. Está conformado por todos los agentes certificadores y evaluadores, y por las entidades privadas o públicas que ejecutan las acciones de formación. A esta altura cuentan con insumos, claramente definidos y avalados por los organismos sectoriales, tales como: normas de competencia, indicadores de eficiencia y de calidad, metodologías de acreditación de la calidad, criterios claros de certificación, y un sistema de costes o precios que puede estar complementado con la presencia de subsidios para facilitar el acceso a los grupos vulnerables.

También en el nivel operativo, toma forma el concepto de certificación, dejando claro quién puede certificar y qué se certifica. El sistema atribuye un alto peso al reconocimiento de las competencias de los trabajadores; en ello radica el principal valor para los participantes, dado que un sistema claro de su certificación facilita la movilidad laboral y en suma la empleabilidad. La certificación se centra en demostrar las competencias de los trabajadores sin importar el modo en que fueron adquiridas. Se da cabida a procesos de autoaprendizaje, a la experiencia y a la flexibilización en las acciones de capacitación

La conformación de sistemas nacionales busca establecer arreglos en los cuales se coordinen diferentes ofertas provenientes de todos los ámbitos posibles, públicos y privados, a fin de lograr un efecto sinérgico perceptible en la existencia de un marco nacional de calificaciones, y en la utilización de estándares de competencia y de mecanismos de verificación y aseguramiento de la calidad en la evaluación, lo cual otorga alta transparencia a las certificaciones y facilita la movilidad de los participantes en el mercado de trabajo.

Los sistemas nacionales tienden a centrarse en la creación de mecanismos abiertos para el reconocimiento y certificación de las competencias. En este sentido plantean la necesidad de contar con una función de certificación altamente desarrollada y dotada de mecanismos para verificar la calidad de los procesos de evaluación. Los modelos de sistemas nacionales tienden a garantizar la transparencia y calidad mediante el desarrollo de organismos certificadores y evaluadores independientes de los organismos formadores. El caso de México es el más desarrollado al respecto.

Proyecto de fortalecimiento de los sistemas nacionales de educación técnico-profesional

En el seminario “Organización de sistemas nacionales de educación profesional” organizado por el Programa de Educación y Trabajo, y realizado en La Antigua (Guatemala) del 13-14 de noviembre de 2000, se intentó identificar los aspectos claves a ser considerados en la organización de tales sistemas. Las conclusiones abarcaron la función del sistema educativo y el papel de la administración educativa, y fueron puestas en una matriz que se incluye a continuación.

SOBRE LA FUNCIÓN DEL SISTEMA EDUCATIVO

CONCLUSIONES

PROPUESTAS

Las acciones de ETP no están al alcance de la población que las necesita

Crear un sistema de seguimiento de egresados para medir el impacto de la ETP

La ETP no produce conocimientos técnicos actualizados y dificulta la inserción en el mundo laboral

Plan piloto de transformación institucional

Existen esfuerzos de modernización descontextualizados

Construir un catálogo de normas y de competencias laborales

Cambios desiguales y no articulados

Constitución de un equipo técnico tripartito para la elaboración de un currículo integrado y flexible, con contenidos pertinentes a la formación humana y laboral

Contenido fuera de contexto y sobre la base de la oferta

Definir, en forma concertada con todos los actores basados en investigaciones de contextos, la misión y visión institucional para que el cambio sea eficiente, eficaz y efectivo

La formación integral orientada al trabajo, de acuerdo a la demanda social y al sector productivo

Crear y fortalecer los servicios de orientación vocacional y de bienestar estudiantil.

La oferta educativa deberá generarse a partir de estudios de inserción laboral y de prospección de empleo, considerando la demanda social y los requerimientos del sector productivo, con criterio de oportunidad

No ha respondido a las necesidades de la sociedad como un todo, y ha sido en algunas instancias onerosa e ineficiente.

La ET y la FP tienen programas con una débil orientación vocacional durante la formación y faltos de vinculación con el sector productivo y con las necesidades del medio social

SOBRE EL PAPEL DE LA ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

CONCLUSIONES

PROPUESTAS

La administración educativa actúa con modelos deficientes

Taller de consulta nacional sobre la creación de un sistema de ETP

Existe un centralismo en la administración nacional educativa

Elaborar una propuesta de un sistema de ETP

Los centros operan sin un plan de trabajo definido

Creación de redes locales vinculadas a la ETP

Las normas técnicas sólo son aplicadas en algunos países de manera limitada

Formulación de proyectos educativos en los respectivos centros

Los actores sociales no contribuyen significativamente con los sistemas de ETP, lo cual contribuye a un ambiente de desconfianza

Creación del observatorio del mercado laboral eficiente y eficaz

Se necesita una administración flexible, descentralizada y a favor del docente y del estudiante en vez de atender propios fines

Desarrollar foros nacionales sobre ETP con la participación de todos los agentes

Los centros pertenecen a un sistema centralizado y rígido, con una administración vertical y excluyente de los otros actores sociales

Establecimiento de criterios, normas y procedimientos que eleven cualitativamente y cuantitativamente la gestión gerencial que contribuya a una administración por objetivos

La desarticulación del mundo del trabajo y de la producción sin entradas y salidas laterales, carentes de un mecanismo de asesoramiento de la calidad

Instrumentar acciones legales, administrativas, financieras y pedagógicas que permitan poner en ejecución niveles de concreción meso y micro curriculares

Constitución de mesas de concertación entre las instituciones de ET y FP con los requerimientos productivos y laborales para desarrollar las enseñanzas basadas en normas de competencias que permitan la certificación laboral y eventualmente la titulación

Creación de Un Sistema Integral Centroamericano de Educación Técnica para La Competitividad (SICETCO)

Orlando Morales, Asesor presidencial y coordinador del Sistema Integrado Nacional de Educación Técnica para la Competitividad (SINETEC)

Fundamentado en el enfoque sistémico, el documento avanza en la propuesta de integración de la óptica del trabajo con la del aprendizaje en equipo, para lograr una mejor interacción entre las instituciones oferentes y demandantes de trabajadores. Propone que la educación técnica y la formación profesional sean concebidas con flexibilidad, pertinencia y calidad.

El objetivo general del proyecto perfilado es el de fomentar la creación de subsistemas de educación técnica y formación profesional en cada uno de los países centroamericanos miembros de OEI, en los cuales se integren esfuerzos del sector productivo y de las instituciones formadoras del sector público y privado. Se dispondrá de mecanismos de articulación y de coordinación que permitan identificar y aprovechar las ventajas competitivas de cada país y la mejor utilización de los recursos.

Programas que conforman el SICETCO:

  1. Apoyo logístico para la creación de subsistemas integrales de educación técnica y formación profesional en cada uno de los países miembros.
  2. Cooperación entre las instituciones miembros del SICETCO para mejorar el uso de los recursos que cada una posee y para obtener productos de utilidad común.
  3. Programa de promoción de la educación técnica y de la formación profesional para diseñar y operar estrategias de divulgación de las ventajas y de la necesidad de disponer de una buena formación profesional.
  4. Investigación y mejoramiento de la educación técnica y la formación profesional con miras a mejorar la disponibilidad de planes y programas, materiales didácticos, nuevas estrategias formativas, docentes mejor capacitados, etc.
  5. Programa de innovación educativa que busca poner en marcha los productos del punto anterior.
  6. Programa de seguimiento y evaluación del proyecto.

En suma, la propuesta de sistema tiende a concebir la posibilidad de que distintos esfuerzos desde diferentes países puedan coordinarse de algún modo, evitando la tradicional dispersión y superposición de objetivos y actividades.

Informe sobre Competencias Laborales. Ministerio del Trabajo y Seguridad Social del Uruguay (DINAE)

La representación del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social del Uruguay presentó un documento reseñando la reciente experiencia de ese país con la realización de un proyecto encaminado a llevar al consenso a los actores sociales en cuanto a las bases para un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. El proyecto se desarrolló entre 1997 y 2000, y estuvo a cargo de la Dirección Nacional de Empleo, con financiamiento del BID (a través del FOMIN).

El diseño del proyecto buscó el logro de objetivos que implicarán un beneficio real al derivarse de un sistema nacional. Tales objetivos se referían al mejoramiento de la productividad mediante la formación profesional, al desarrollo de la empleabilidad de los trabajadores, a la promoción de la equidad en el acceso a los puestos disponibles, y, en general, a mejora de la eficiencia y de la transparencia en el mercado de trabajo.

Se estructuró en torno a cuatro líneas de acción: el estudio de los modelos y sistemas de otros países en Europa y América; el desarrollo de acciones de información y capacitación sobre competencias dirigidas a personal de la educación y de las empresas; la ejecución de experiencias piloto de normalización, evaluación y formación por competencias en sectores como la hotelería, construcción, teatro y vídeo; diseño de las bases para un sistema de competencias laborales.

Un aspecto importante del proyecto lo constituyó la conformación de un Consejo Consultivo integrado por representantes del sector sindical, empresarial, educativo y gubernamental. También se contó con representantes técnicos de CINTERFOR/OIT. Durante la vida del proyecto el Consejo se convirtió en un verdadero laboratorio de diálogo social en torno a la formación, a través de un proceso de trabajo continuo que finalizó con un documento de propuesta de las bases para la conformación del sistema.

Esas bases fueron consignadas en un documento (disponible en <http://www.cinterfor.org.uy>) que, según el Ministerio del Trabajo, debe considerarse como un acuerdo de orientaciones estratégicas para la creación de un sistema, en el sentido moderno del concepto, que atiende prioritariamente a las relaciones entre los componentes y a los resultados alcanzados por el conjunto. Otro documento interesante, disponible en la misma dirección es Potencialidades de las competencias laborales para los trabajadores y empresarios de Uruguay, que analiza los desafíos de las políticas de empleo en el actual escenario y la respuesta del enfoque de competencias. En la segunda parte incluye una breve descripción de las principales características de los sistemas británico, francés, estadounidense, español y las aproximaciones del MERCOSUR.

Se recomienda, finalmente, la conveniencia de un desarrollo progresivo de los sistemas a partir de un acercamiento inicial bastante liviano, que permita atraer a los actores y los motive para actuar desarrollando acciones en sus respectivas áreas.

Ministerio de Educación del Brasil. Secretaría de Formación Media y Tecnológica (SEMTEC)

Esta Secretaría es la encargada de la ejecución del Proyecto de Expansión de la Educación Profesional (PROEP), un amplio esfuerzo centrado en la Educación Profesional, que tiene como objeto la formación para el trabajo. El proyecto busca concretar varias de las innovaciones introducidas por la Ley de Directrices Básicas de la Educación en Brasil (Ley 9394 de 1996), que facilita una mejor relación entre la formación de carácter académico educativo y la formación para el trabajo, y delimita el sistema de enseñanza media y el de educación profesional.

El propósito del PROEP se centra en la expansión, modernización, mejoramiento de la calidad y permanente actualización de la Educación Profesional en el Brasil a través de la adecuación de los currículos a las necesidades del mundo del trabajo, la cualificación y la recalificación de los trabajadores, independientemente de su nivel educativo, y la formación y la actualización de jóvenes y adultos en los niveles de técnicos y tecnólogos.

Entre los diversos componentes que el PROEP involucra destacan el desarrollo curricular a través de módulos basados en competencias, la observación del desempeño de los egresados en el mercado de trabajo —como fuente de actualización curricular—, así como el reconocimiento y la certificación de las competencias desarrolladas dentro y fuera del ambiente educativo(1).

En el ámbito de la certificación, la SEMTEC ha iniciado trabajos de aproximación y desarrollo del enfoque de competencia laboral. La presentación de la Secretaría reconoce las características de un “nuevo perfil profesional” demandado por las empresas.

Características del Nuevo Perfil Profesional Demandado (nuevas dimensiones):

  • Emprendimiento
  • Aprender a aprender
  • Trabajar en equipo
  • Responsabilidad con el proceso productivo
  • Iniciativa para la solución de problemas
  • Conocimiento técnico
  • Flexibilidad
  • Creatividad

La nueva enseñanza técnica en el Brasil tiene el doble propósito de formar emprendedores para una economía en constante reconversión y modernización, y formar ciudadanos con capacidades creativas frente a los cambios; ello reconociendo que la educación necesita ser dotada de flexibilidad, articulación con el mundo del trabajo, un enfoque permanente y a lo largo de la vida, y una ampliación de la oferta y diversificación de la cualificación.

La nueva educación profesional en el Brasil ha pasado del paradigma de la mera transmisión de conocimientos al de la construcción de competencias, entendida esta última como esquemas de movilización de los conocimientos, de las emociones y del hacer.

Es por esta razón que se diseñaron itinerarios formativos flexibles que permiten adquirir competencias perfectamente reconocibles a lo largo del curso. Los cursos flexibles facilitan la entrada y salida del participante en función de sus necesidades, y con competencias claramente establecidas para cada módulo formativo. La formación se organiza con una concepción más amplia que la del puesto de trabajo, justamente la de área profesional.

A comienzos del año 2000 se formuló una propuesta para el Sistema de Educación Profesional basado en Competencias.

El sistema se concibe como un mecanismo de oportunidad social que actúa como un impulsor del proceso de evaluación y certificación de competencias profesionales, a efectos de proseguir y concluir estudios. El sistema se define para fines de equivalencia escolar en el ámbito de la formación profesional, y reconoce que las personas adquieren competencias aún fuera de la escuela y que éstas pueden ser evaluadas y certificadas para fines de reconocimiento profesional, de continuación o de terminación de estudios.

Los objetivos del sistema se han definido así:

La concepción del sistema contiene varios principios fundamentales, entre ellos la participación efectiva de empleadores y de trabajadores en todos los niveles, la articulación permanente entre educación y trabajo, la flexibilidad, la democratización del acceso, la inclusión de los trabajadores, la confiabilidad y la credibilidad.

El sistema comprende tres niveles organizativos. Uno en la dirección, encargado de la regulación y normativa. Un segundo, en el nivel sectorial, con funciones de acreditación de instituciones, verificación, acompañamiento y evaluación de las normas. El tercero, de carácter operativo, se encargará de proponer las normas, y de las funciones de formación, evaluación y certificación de las competencias.

SEMTEC/MEC: Algunas características del Sistema de Certicación Profesional Propuesto:

  • Voluntario, abierto y flexible, permitiendo el acceso a cualquier individuo
  • Apoyado en los principios de la educación permanente
  • Evaluador de competencias y no necesariamente de estudios
  • Basado en evidencias de desempeño en el ejercicio real del trabajo
  • Centrado en perfiles profesionales y normas de competencia
  • Reconocimiento nacional
  • Amplia participación de los actores sociales
  • Socialmente incluyente

Este sistema cubre básicamente el ámbito de la educación profesional, facilitando la interacción con otras modalidades de certificación de competencias ya existentes. Intenta ofrecer servicios de evaluación y certificación de las competencias profesionales, independientemente de las acciones de formación.

El concepto de competencia con el que trabaja es: acciones y operaciones mentales de carácter cognitivo, afectivo y psicomotor que movilizan, articulan y ponen en acción los saberes, generando habilidades o sea, saber hacer. Así se privilegia la idea de dar menos peso a la normalización demasiado detallada y de adoptar, en cambio, los estándares de competencia como indicadores o referentes para una o más ocupaciones dentro de un área profesional. En este sentido se aproxima bastante a la definición de las llamadas “competencias clave”.

Programa de Modernización de La Educación Técnica y la Capacitación (PMETYC) de México

Ing. Miguel Angel Tamayo Taipe, Coordinador General de la Unidad de Apoyo al PMETYC.

Este programa nació por iniciativa de los Secretarios de Educación Pública y de Trabajo y Previsión Social en septiembre de 1993. El objetivo del programa es mejorar la calidad de la educación técnica y de la capacitación en México, de manera que satisfaga las necesidades del sector productivo de una forma flexible.

El PMETYC tiene cinco componentes:

Un aspecto esencial es la búsqueda de “rutas bien organizadas” que permitan una mejor valorización de los certificados de la educación vocacional frente a los de educación general, y que planteen caminos e interconexiones entre unos y otros, de modo que, en perspectiva, configuren un verdadero sistema unificado de calificaciones.

La presentación mostró las relaciones entre los diferentes procesos relativos a la Educación Basada en Normas de Competencia (ENBC) y describió el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencia Laboral CONOCER, organismo tripartito conformado con un fideicomiso público y apoyado presupuestalmente por el gobierno federal.

Fueron descritos también los conceptos de comité de normalización, sistema de certificación, y proceso de evaluación, así como los demás componentes del programa: instituciones educativas, estímulos a la demanda y sistemas de información, evaluación y estudios.

Algunas definiciones del Modelo Mexicano de Competencia Laboral:

Comité de Normalización: Es un organismo representativo de los trabajadores empresarios de un área ocupacional determinada o de una rama de actividad económica, industria o sector. Está acreditado por el CONOCER para definir y presentar propuestas de normas técnicas de competencia laboral. Los comités de normalización disponen del apoyo de instituciones educativas.

Sistema de Certificación de Competencia Laboral: Su propósito principal es lograr el reconocimiento formal de la competencia adquirida por los individuos a lo largo de su vida, independientemente del modo en que haya sido adquirida, así como destablecer los mecanismos de acreditación de las personas físicas y morales que intervengan en el proceso. La certificación de competencia laboral es voluntaria, realizada por instituciones especializadas, con validez universal y formato único, imparcial y de libre acceso.

Centro de Evaluación: Es una persona moral acreditada por un organismo certificador, que cuenta con capacidad técnica e instalaciones, y que garantiza la calidad para realizar en nombre de éste actividades de evaluación, de conformidad con las normas técnicas de competencia laboral. Cumplen las siguientes funciones: evaluar la competencia laboral de las personas que lo soliciten; asegurar la calidad del proceso de evaluación mediante la verificación interna; capacitar a las personas que todavía no resultan competentes, y capacitar a las personas que resultaron competentes en otras normas de interés para la organización.

Organismo Certificador: Organización privada, autónoma e imparcial, cuyo principal objetivo es la certificación de las competencias laborales de las que disponen las personas, conforme a los lineamientos de una norma técnica de competencia laboral. Es ajeno a los procesos de formación y de capacitación. Se especializa en la evaluación y la certificación de un área o subárea de competencia laboral o en la de conjuntos coherentes de actividades laborales afines. Tiene facultad para acreditar Centros de Evaluación y Evaluadores Independientes.

Fuente: CONOCER.

El modelo creado por el CONOCER para la normalización y certificación de competencias laborales puede verse en el siguiente gráfico:

{short description of image}

Otro de los componentes del proyecto se orienta a las instituciones educativas, con el fin de mejorar su vinculación con el sector productivo, dotar de mayor flexibilidad a los cursos, desarrollar y aplicar nuevos métodos de evaluación, reestructurar los programas hacia un modelo modular y desarrollar acciones de capacitación de evaluadores y certificadores.

Los dos últimos componentes se ocupan de la generación y de la aplicación de estímulos a la demanda para apoyar el desarrollo del mercado de capacitación, así como el de sistemas de información, evaluación y estudios que permiten dar seguimiento a los resultados e impactos del proyecto.

El Sistema Español de Formación Profesional basado en competencias

Esta presentación abarcó la descripción del sistema a partir de la Ley de Ordenación General del Sistema Educativo, promulgada en 1990, que se orientó a responder a las necesidades reales del mundo productivo, a ser un puente eficaz que conduzca al empleo y facilite el progreso profesional de las personas.

La referida Ley estableció tres grandes subsistemas:

La presentación describió los cuatro componentes de la formación profesional en España a saber:

La ordenación básica del sistema educativo a partir de la enseñanza secundaria obligatoria permite interacciones de inserción laboral en el medio productivo. El modelo adoptado para la formación profesional reglada incluye los niveles profesionales medio y superior de carácter no universitario. Su duración se ubica entre 1.400 y 2.000 horas, se basa en competencias laborales y está diseñada modularmente.

El sistema español permite diferenciar tres subsistemas: el de formación profesional inicial o reglada, el de formación profesional ocupacional, y el de formación continua. La formación reglada ha sido manejada por el Ministerio de Educación; la formación ocupacional ha estado bajo la jurisdicción del Ministerio del Trabajo, por orientarse hacia los desocupados; y la formación continua se gestiona desde un órgano conformado por organizaciones sindicales y empresariales.

Existe un contraste entre la formación reglada y la formación ocupacional orientada a los trabajadores activos. La formación reglada mantiene una orientación al desarrollo de capacidades técnicas, organizativas, de comunicación y de respuesta a las contingencias. Entre tanto, la formación ocupacional tiene, obviamente, un perfil más estrecho y ligado al mercado de trabajo, buscando la reinserción laboral de los participantes.

En el siguiente cuadro se muestra la ordenación básica del sistema educativo español:{short description of image}

En 1999 fue creado el Instituto Nacional de la Cualificaciones con el propósito de apoyar la conformación de un marco nacional que se exprese en un Catálogo de Cualificaciones Profesionales, el cual sea un referente común para la formación reglada, ocupacional y continua. Ello facilitará el trazado de carreras y de itinerarios laborales para los trabajadores; permitirá el reconocimiento de competencias adquiridas, sin importar en cual de los subsistemas se desarrollaron, y facilitará la movilidad ascendente tanto en la formación como en el empleo.

Al efecto, además del catálogo unificado, se está desarrollando un Sistema de Acreditación y Equivalencias que haga realidad la necesaria transferibilidad de las diferentes certificaciones de competencia. Ello nos lleva a una visión de Sistema de Formación y Acreditación Profesional como el que se muestra a continuación:

{short description of image}

El avance de España hacia la conformación de un Sistema de Formación Profesional basado en Competencias toma en cuenta, como referente obligado, la identificación de las competencias al sistema productivo. A partir de estudios sectoriales y del análisis de procesos productivos se conforman las figuras profesionales estructuradas en unidades de competencia. De allí se pasa a formar parte del Catálogo de Cualificaciones Profesionales que establecerá las ocupaciones y unidades de competencia a estudiar. En el gráfico siguiente se muestra el esquema descrito:

{short description of image}

Para llegar a este escenario se requiere de un avance en la legislación y en la normativa, del afinamiento de los órganos de participación y control, así como de las características de viabilidad requeridas para consolidar el plan de reforma.

De hecho, el Programa Nacional de Formación Profesional, adoptado por España para el período 1998-2002, tiene dentro de sus objetivos la creación del Sistema Nacional de Cualificaciones, considerando la participación de las comunidades autónomas y la integración de la formación profesional con las políticas activas de empleo.

Nota:

(1) Una detallada exposición del PROEP puede encontrarse en <htpp://www.mec.gov.br/semtec/proep>

Índice Cuaderno 7 Siguiente Artículo

  Formulario de suscripción gratuita a las novedades del Programa Educación y trabajo

Educación y Trabajo

Buscador | Mapa del sitio | Contactar
| Página inicial OEI |