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Cuaderno de Trabajo
Número 7
Educación Técnico Profesional

Competencia Laboral y su impacto en el modelo de gestión

OEI
CINTERFOR/OIT
Abril de 2001

5. Recomendaciones para la acción y lecciones aprendidas

A pesar de ser extensa y muy variada la gama de experiencias desarrolladas en la región, muchas de ellas están centradas en el desarrollo de las fases de la competencia (identificación, normalización, formación y certificación). Por ello es necesario llamar la atención sobre algunas enseñanzas y recomendaciones para la acción.

Los impactos en la gestión requieren revisar aspectos de diseño organizacional, manejo de recursos, gestión del personal y administración educativa; aspectos inherentes a la formación basada en competencias

La adopción del enfoque de competencias implica para las instituciones un desafío de gestión, en el que se involucran aspectos relacionados con recursos de toda índole, así como con la definición de patrones de organización flexibles y descentralizados.

Tomar la decisión de trabajar por competencias requiere de todo el apoyo posible desde la alta dirección y de un claro plan de capacitación de todos los colaboradores, en temas que van desde la conceptualización misma hasta las diferentes técnicas y herramientas de trabajo por competencia.

El trabajo por competencias requiere que la gestión prevea áreas organizacionales que se encarguen de procesos de identificación de competencias, diseño de programas de formación, desarrollo de materiales formativos y medios no tradicionales (vídeo, Internet, multimedia).

La interacción con las empresas es fundamental no solamente para la identificación de las competencias, sino también por su papel activo como lugar de práctica de la evaluación y certificación de competencias.

Una institución de formación que adopte el modelo de competencia requiere prepararse para mantener diseños formativos modularizados y esquemas de formación flexibles, en los que el participante tenga más autonomía para decidir en función de su carrera ocupacional y de su tiempo y disponibilidad compatibilizados muchas veces con el trabajo.

La institución de formación que trabaja por competencias está más familiarizada con el diálogo y con la negociación con los actores (empresas y trabajadores), quienes tienen que ver con el diseño y disponibilidad de la oferta formativa.

La cobertura inicial: ¿con una acción nacional o sectorial?

Al iniciar el montaje de sistemas de formación basados en competencia suelen encontrarse dos vías. Una en la cual se establece un diseño nacional, un marco de política y reglas del juego que, coordinadas desde un órgano nacional, usualmente gubernativo, facilitan la implementación de los subsistemas de formación, normalización y certificación. En estos casos las actividades tienen una perspectiva nacional y usualmente consideran la creación de un arreglo institucional en el que consigue la participación de los actores involucrados y desde el cual se elaboran las directrices para el sistema. Se desarrollan a continuación acciones piloto para incorporar sucesivamente diferentes áreas ocupacionales en los procesos de normalización, formación y certificación. Usualmente el énfasis de estos sistemas está en la normalización de las competencias con una perspectiva nacional, de modo que los esfuerzos se orientan a la creación de consensos entre diferentes empresas para garantizar la transferibilidad de las normas, una de las principales ventajas de la normalización. En esta vía la experiencia de México es la más clara, así como los trabajos adelantados en Colombia por el SENA. Un caso interesante de perspectiva nacional, pero con alta participación del sector privado, es el que realiza ahora la Fundación Chile en ese país.

La otra vía se concentra usualmente en desarrollar aplicaciones piloto en uno o más sectores ocupacionales; de este modo se busca que, en tanto se desarrollan las actividades de normalización, formación y certificación para un área específica, se construyan las diferentes posibilidades de institucionalización. En estos casos la cobertura de las aplicaciones piloto están centradas en un sector específico, y a veces en una empresa o grupo de ellas. Su extensión en el ámbito nacional se espera lograr mediante un efecto “demostración” que atraiga a los actores antes que una legislación nacional. Esta opción tiene que ver también con la disponibilidad de recursos y el origen de la iniciativa. Se trata casi siempre de iniciativas de sectores empresariales, con financiación restringida a la posibilidad de desarrollar la prueba piloto, todo lo cual apunta a favorecer aplicaciones de carácter localizado. Casos como estos se registran en los procesos de normalización que se llevan a cabo en Colombia y Argentina con financiación BID o del Sector Hotelero que en Brasil que lleva el Instituto de Hospitalidad(1).

Es importante orientarse a la construcción de un marco nacional de ocupaciones

Esta debería ser una preocupación central de los actores gubernamentales. Un marco nacional de ocupaciones facilita que los demás agentes dispongan de un referente que organice, describa y presente los distintos niveles y áreas de competencia que existen en el mercado de trabajo. Se trata de levantar y obtener la información sobre las competencias que componen las ocupaciones, ello conlleva la identificación de competencias genéricas que son aplicadas a diferentes ámbitos ocupacionales, con lo cual son altamente transferibles.

Un marco nacional de ocupaciones es importante tanto para las empresas como para los trabajadores por:

  • Facilitar la formación continua
  • Mejora la pertinencia de la oferta formativa con la demanda
  • Guía al trabajador en el desarrollo de su carrera
  • Es la base para la certificación de competencias
  • Da soporte al diseño de programas y de materiales formativos

Un M.N.O. incluye:

  • Estándares de competencia (elaborados con todos los actores)
  • Reconocimiento de competencias adquiridas fuera de la escuela
  • Sistemas de evaluación transparentes y equitativos
  • Procesos de certificación con calidad asegurada

Fuente: OIT. IFP/Skills

El marco nacional se convierte en una referencia valiosa para los empleadores, quienes participan en su elaboración y encuentran allí las descripciones ocupacionales para orientar sus procesos de selección y capacitación. También los trabajadores encuentran en el marco nacional de ocupaciones información útil para orientar sus preferencias a la hora de escoger su carrera laboral. Finalmente, los organismos de formación toman ese marco como base para desarrollar y actualizar sus programas formativos.

Áreas de desempeño laboral en un marco nacional de ocupaciones (SENA, Colombia):

  • Finanzas y Administración
  • Ciencias Naturales Aplicadas y Ocupaciones Relacionadas
  • Salud
  • Ciencias Sociales, Educación, Servicios Gubernamentales, Religión
  • Arte, Cultura, Recreación, Deportes
  • Ventas y Servicios
  • Industria Primaria y Extractiva
  • Oficios, Operación de Maquinaria y Equipo de Transport
  • Procesamiento, Fabricación y Suministro de Servicios Públicos

Fuente: Clasificación Nacional de Ocupaciones SENA, Colombia.

Los diferentes niveles de competencia en un Marco Nacional

  • Nivel 1: Trabaja con un reducido grupo de labores rutinarias.
  • Nivel2: Trabaja en una amplia gama de actividades en diversos contextos. Realiza algunas labores complejas.
  • Nivel 3: Se desempeña en una mayor variedad de actividades, diferentes contextos complejos y no rutinarios. Mayor responsabilidad y autonomía.
  • Nivel 4: Realiza actividades técnicas o profesionales. Alta responsabilidad y autonomía. Responde por el trabajo de otros.
  • Nivel 5: Aplica principios fundamentales en amplia gama de contextos a menudo impredecibles. autonomía personal, responde por asignación recursos, análisis, diseño, planeación, ejecución y evaluación.

Fuente: Resumido de Qualifications and Curriculum Athority. Londres.

Este tipo de instrumentos para la gestión de las competencias en los mercados de trabajo, rápidamente cambiantes, significan una mayor transparencia y efectividad en las transacciones de empleo y capacitación. En las tablas a continuación se muestra un ejemplo de las áreas y niveles de competencia en un marco nacional de ocupaciones.

Un mayor acercamiento escuela-empresa para mejorar la calidad y pertinencia de la formación

Cada vez es más claro que, ante la cambiante realidad del trabajo, los organismos de formación requieren acercarse más a las empresas para detectar y responder a sus nuevas demandas ocupacionales. Del mismo modo, las empresas deben participar más activamente en la formación, no sólo como lugares de trabajo en los que se adquieren y se demuestran las competencias sino también facilitando información sobre la conformación de los empleos.

Las modalidades de acercamiento son varias: desde la tradicional apertura de la empresa como sitio de práctica y desarrollo de competencias en ejercicio de una función coformadora, hasta la participación de representantes empresariales en la elaboración de los perfiles de competencia y en el análisis de los currículos de formación.

En un contexto de rápidos cambios, la formación está acercándose continuamente a la empresa y se ponen en evidencia experiencias de desarrollo conjunto de programas de identificación de competencias. Donde queda bastante terreno por recorrer es en la concreción de actividades en las cuales la empresa participe en la formación de un modo integrado a un programa formativo que vaya más allá del tradicional papel de receptor pasivo de alumnos en pasantía.

Una mayor descentralización y autonomía en las escuelas facilitará que estas estrechen su contacto con las empresas de su área de influencia, a modo de lograr acuerdos que permitan mejorar la pertinencia de la formación y con ello las competencias de los trabajadores.

En este sentido, se avanza progresivamente al desdibujamiento de la separación secular entre tiempo de aprender y tiempo de trabajar.

Las fronteras entre educación académica y formación profesional se reducen gradualmente reforzando el concepto de formación a lo largo de la vida

Los mejores indicadores para la ubicación en el mercado de trabajo —o por lo menos los más frecuentes— son los títulos obtenidos en organismos educativos. Pero estos siguen planteando una separación a veces tajante entre la formación académica y la formación profesional. En muchos casos los conocimientos y las competencias adquiridos durante períodos de formación profesional no tienen opciones de reconocimiento en las credenciales educativas.

El tiempo de formación y, más aún, las competencias adquiridas fuera de contextos educativos formales, deberían tener posibilidades de reconocimiento y certificación para la continuación de estudios de nivel formal. Esta es una de las más claras lecciones aprendidas del esfuerzo que está desarrollando la Secretaría de Educación Media Técnica del Ministerio de Educación en Brasil donde, a partir de la promulgación de la Ley de Directrices Básicas de la Educación en 1996, se está avanzando en un Sistema Nacional de Certificación que permita a los beneficiarios proseguir estudios a partir de la certificación de competencias adquiridas aún en el trabajo.

Un esquema de formación a lo largo de la vida implica la construcción de “pasarelas” desde la formación profesional hacia la educación media técnica y de carácter superior, que permita hacer realidad dicho concepto, no solamente desde el punto de vista de aprender durante toda la vida sino también desde la perspectiva de que este aprendizaje permita ascender y construir una carrera laboral y formativa paralelas.

Formación basada en competencias no es un problema solamente de contenidos, es toda una concepción nueva para la capacitación laboral

Porque incluye la necesidad de replantear el proceso educativo en aspectos como:

Un concepto de trabajo que incorpore el derecho a la formación forma parte de la nueva concepción de trabajo “decente”

La participación creciente de diferentes actores en el problema de la formación, y en su actualización hacia enfoques más transferibles y de mayor alcance a lo largo de la vida, evita que se soslaye la necesidad de una formación “sostenible” caracterizada por facilitar no sólo la inserción en el ámbito del trabajo sino también en la vida ciudadana.

El nuevo concepto de trabajo “decente” (un verdadero concepto de trabajo digno) se concibe no sólo con las características de acceso a las garantías y derechos tradicionales sino que incluye el acceso a la formación, al desarrollo y al reconocimiento de las competencias adquiridas durante los procesos de educación y trabajo.

Allí radica una buena parte del por qué, cada vez más, convergen los mundos de la educación y del trabajo, de la escuela y de la empresa, en la generación de sistemas nacionales de formación que, con visiones de corte global, apoyen el desarrollo de carrera y el incremento en las posibilidades de acceso.

Nota:

(1) Mayores detalles están disponibles en el “observatorio de competencia laboral” http://www.cinterfor.org.uy

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